精准识别真假目标人才画像——招聘又快、又准、又狠

招聘前不做人才画像，就是在给自己挖坑。就像一个人在深山里行走，没有地图、指南针，想找到出路，只能靠运气了。

比如，之前辅导过一位学员，她好不容易进了一家自己心仪的公司，没想到第一次接到招聘任务，就遇上了难题，眼看交期越来越接近，进度丝毫未动。

她当时需要招聘音频电子设计工程师。差不多是2周时间，总共初试了38位候选者，没有一个通过最终的面试。

用人部门面完，一句话就是说不合适。就跟中了魔咒一样。

她自己也找不到原因，心情很着急、很焦虑。尝试了很多方法，发现自己的理解总是与业务部门不一致。业务部门的要求就像女人的心一样深不可测，关键还不一次性说完说全，还要靠猜！很头疼。

印象特别深，那天是周日，上午9：00就急着来辅导了。

辅导时了解到，她工作分析也做了，可就是招不来人。她的问题就出在，确定需求后，没做人才画像。一上来就直接找渠道，邀约到了很多人。但是用人部门觉得人不是很合适。

其实，很多人在招聘时跟这位同学一样，不喜欢做人才画像，从而引发很多问题：

1、接到招聘任务，直接开干，等面试后，用人部门摇摇头表示不合适。

2、加了很多现场招聘，自认为按照用人部门要求找的，学历、工作背景、经验等都是符合的，但是用人部门依旧不满意。招来的人，用人部门说不合适。

3、一天打了好几百个邀约电话，候选人答应来面试，可到最后只是放鸽子。

4、一周去了好几次人才市场，每次仅仅收到了几份简历，而且都没有什么人。好不容易说服老板多开通了几个线上渠道，但是网络招聘更新简历也很少，符合标准的更少。每次都忙于更新简历、电话邀约。每天辛辛苦苦，依旧毫无结果，自认为招聘工作无法做。

5、用人部门天天抱怨，HR真心不会招人，招来的人都不是需要的。此时的你还觉得很冤，心想我已经在很努力地招人了，一天刷简历几百份，邀约的人，你不要，我有什么办法。

用结果说话，用人部门就觉得你无能，因为你给他的“对象”不精准。

归根结底，主要的问题还是沟通语言没有统一，要找什么样的人标准不清晰。

那为什么会给用人部门的对象不精准呢？主要是什么原因呢？

1、误认为人才画像不需要做 ；

作为HR的我们常常会遇到这样的情况，用人部门提出招聘需求后，我们与用人部门沟通数量、质量、交期后就开始招人，我们辛苦刷简历，邀约面试，但在面试中发现并不是用人部门想要的，那为什么会出现这样的情况呢？

换位思考，用人部门往往都希望招聘到合适的人才，那招来的人如何让他们满意呢？

这里我们就要做人才画像，也就是他们提出来的需求，我们要一步步地画出来，很多HR觉得很麻烦，我们又不是美术专业的，即使画出来人也不一定能招到合适的。

各种理由觉得人才画像不用做，是无用功。其实，我们要正确的做事，由于HR自身不清楚用人部门需要什么样的人，我们先要自己清楚需要招什么样的人，适合做什么事，这时就要把画像画出来。

2、误把工作分析当成人才画像；

好多伙伴误认为工作分析就是人才画像，做好了工作分析就能直接招人。自认为招的人用人部门很满意，领导很满意。

但事与愿违，用人部门觉得你不会招人，老板觉得你无能，他们还是觉得你没有找到合适的人。

你很冤，因为你花了大量的时间在工作分析上，你也很努力地输出了工作分析，觉得用人部门很难伺候。

其实这里有个误区，工作分析不是人才画像，工作分析是把岗位所有的事情梳理一遍，这里不过多的赘述，如何做工作分析在前面有专门讲过。

人才画像，则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能、能力到冰山下层的思维模式、思维认知、行为习惯等一系列综合因素。

把看到的、观察到的、分析出来的统统全部画像出来。

3、不会识别真假目标人才画像；

目标人才画像主要围绕基本信息、背景信息、生活环境、个性特点、兴趣爱好、个人追求中去识别。

如果没有围绕这些要素去识别，反之就是假需求。

目标人才画像的作用是：通过招聘需求，了解工作职责和要求，获取目标人选需要是什么样的？什么样的特质人才能符合公司的，也就是人岗匹配。

在做人才画像时，有伙伴没有围绕基本信息、生活环境、行为表现、做事方式，思考习惯、当下的关注点等等。

其实，了解了以上的问题症结点后，最后解决方案也就呼之欲出了。通过数据化视角，将用人部门所需人才身上具备的特点、背后的信息所构成的内容提炼出来，这是我们今天要解决的这些问题。 

还是以上面提到的那位同学为例，当时通过人才画像分析，才发现她在人才画像里存在差异：

1.在工作经历里把画像当成了硬件工程师，她自认为硬件工程师也熟悉音频；

2.性别要求里，她自认为这个岗位一定要男性的，因为属于工科生，女性读工科专业的很少；

3.在兴趣爱好里，自认为这样的人很宅，不喜欢社交，喜欢宅在家，没有兴趣爱好。

瞧瞧，就是这些自认为，最终导致画像出错，招聘任务没有完成。正所谓方向不对，努力白费。其实很多人都和她一样，存在这样的问题。

这里面的逻辑总结下来就是：

工作分析做好后，我们要从用人部门处确定需求，从中就要画人才画像，按照基本信息、背景信息、生活环境一一画出来，画出来后我们才能精准地去找人。

后来她根据辅导，做了工作行动计划并进行改善。接下来2周，迅速调整了方向，很快就招到了合适的音频电子设计工程师。

最后用人部门满意，老板也满意，她的工作也得到了各部门的高度认可。

下面，我们以UI设计作为案例， 用人部门需求为：

（1）熟练SAAS软件的UI设计；

（2）有美感；

（3）对设计有天然的驱动力；

（4）本科以上学历。

通过对UI进行需求盘点，得出这个岗位需要：

1.完成客户要求的所有图片设计和按领导要求完成SAAS软件平台上的图片设计，在设计的过程中需要经常与leader确认，并设计图片得到领导满意和客户满意，达到0客诉的效果；

2.学历要求是本科以上，通过与设计leader沟通了解，专科以上的学历也可以，主要是具备SAAS软件的专业技能和知识，所具备的专业素质是否愿意加班；

3.薪资水平在6000-10000元/月，转正后享有绩效奖金，志同道合，一起发展者享有股权；

4.人文环境：公司办公环境整洁优雅，在办公室内不能大声喧哗；

5.公司业务情况：由于公司业务比往年翻倍，所以需要急招UI设计师；

6.部门文化：领导喜欢加班，所以要求部门人员也要愿意接受加班；

7.公司文化：公司不能有宫斗，不能背后指点，需要团队互相帮助，要有团队精神；

8.数量需求：2人；

9.交期需求：20天内到位；

10.质量需求：符合UI设计leader的标准，在工作中多汇报和沟通，人员要稳定。

以上是目标企业对UI的人选，那我们如何进行人才画像分析：

1、背景信息，对学历、工作背景的要求分别是什么？

2、领导的生活环境：决定了领导喜欢什么样的人？

3、个性特点：这个岗位需要的价值认知，思维模式和行为习惯是什么？

4、个人追求，候选人关注的短期需求，长期需求是什么？当下痛点是什么？

这些会涉及到很多内容，就不详细展开了。下面这张是我们辅导班招聘课程里的人才画像表单，大家可以参考一下。

很多时候，我们HR会认为跟业务部门总是站在对立的位置上。我们会认为业务部门的心就如海底针一样，他们说要找个人，要吃苦耐劳、稳定性高的，至于具体的标准，只可意会，没法言传。甚至有些时候还不能一次性说清楚招人要求，突然想到什么要补充的，又来说一遍。

作为业务部门，会认为HR对业务不够熟悉，听不懂业务部门的语言，明明说的是马，带回来的却是骡子，理解出现严重的偏差，急着用人的时候，还经常掉链子。

这个时候，我们该反思下，到底问题出在哪里，挖掘出根本原因之后，用人才画面架起和用人部门沟通的桥梁，问题终究会有解决之法。

思考练习：

通过本次学习，请梳理一下现有的招聘岗位，并完善一份《目标人才画像》表单。

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