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HR小白花费1023天做了这件事,年薪直飙28W,大多数HR再干10年也未必能超越!

作者: 百习而见杜童鞋 时间: 2021-08-27 15:11
原创
同样是HR?我和你之间差的不是那5000块的薪资,而是花钱也买不到的这样东西……

前几天和朋友聊天,她说,你运气真好。才29岁,年薪28W了。

 

我说,还是有点遗憾,离当初设定的「年薪跑赢年龄」的目标,还差1W。

 

她说我凡尔赛,不知道有多少人羡慕我的运气。

 

我笑了笑。

 

一件事,不同人眼里看到的东西是不一样的。

 

比如,看到别人在朋友圈晒出一张好看的照片,大多数人第一反应,这是谁拍的?

换成自己在朋友圈晒出一张美照,大多数人的第一反应,我长的真好看!

 

是的,人总是习惯性把自己的成绩归于努力;把别人的成绩视为环境、机遇、恩赐、好运。

 

事实上,我压根没有那种考研遇到研究生扩招,裸辞遇到大厂扩招的“好运”。

 

跟她口里的“好运”相比,我更羡慕她的“好命”。

 

我俩同年踏入HR领域。她家境好,毕业直接进了大公司,月薪8000,那会儿我月薪3000。

 

当她在朋友圈晒美食大餐时,我默默躲在出租房,想着这个月要完成的招聘KPI。


当她下班放松的刷着抖音、微博、追剧时,我满脑子还想着白天业务部大佬,咆哮说为啥这个月人员还没到岗,他的招聘需求说的那么清楚了……


当她假期想着去哪旅游时,我窝在沙发里,脑袋里装的全都是,劳动仲裁救火、招聘到岗、办公用品采买、会议室协调的一堆烂摊子……

 

我说她潇洒不羁,整天的没心没肺;她说我不懂生活,日子都被工作绑架了。

 

虽为同龄人,我们之间差的不单单是那5000的薪资,更像差了一个时代的距离。

 

为了缩短这种时代差,我开始了我的奋斗之旅,没想到这一坚持,就是1000多天。


01

没有横空出世的运气

只有不为人知的努力


哪有什么运气,一切都是厚积薄发。


2018年,一个人,做了一个决定,从新乡到天津工作。

 

初到天津,没有大的公司背景、没有一线城市工作经历、浅浅的人力知识……先天不占优势的我,找工作屡屡受挫。

 

朋友说我耿直,任何场合都是有啥说啥的性格。像面试这种严肃场合,哪能有什么就说什么呢?千万不要展现出小白的一面,要学会包装自己。

 

抱歉,道理都懂,就是做不到。

 

我是那种接到面试就直接去,事先也不会做任何准备的,关键是压根不知道该如何做准备。回答面试官的问题,临场发挥,思路到处发散。

 

但显然,我不是机智的那类,有时答案刚从嘴里蹦出来,就后悔了。


那种答不对题的窘迫感,像极了学生时代考试做选择题时,被老师当场点评,是如何成功避开所有正确答案时的样子。

 

那段时间,跌跌撞撞。一直面试,一直失败,整个人丧的不行。

 

鬼使神差之下,我在一个HR学习群里找了一个老师做了面试辅导。

 

跟朋友提起这事的时候。她说,网上那么多免费的文章你不看,还付费去学习什么面试技巧。我很意外,日常买包不手软的她,会在这几十块钱的学习相关的事上说我。

 

不过,我很庆幸,这次辅导没白做。

 

我是当天下午3:30接到面试通知,时间是第2天上午10:00面试。正发愁明天的面试怎么办的时候,HR学习交流群里有老师在分享求职面试的技巧。


不会面试的人,注定要吃亏:


1、要么横冲直撞,不提前做准备就直接去面试了。这类人无知无畏,最后撞得头破血流。


2、要么知道要准备,却不知道如何准备,从哪里准备起?对于面试官会提什么问题,该怎么回答?像无头苍蝇,一无所知。


3、要么是回答问题,思维混乱,被面试官问的哑口无言。内心想改变,却不知道该如何自救。

 

4、要么是面试过了,薪酬谈判上又不够自信,被面试官拿捏的死死的,而自己又不甘心降低工资,委屈将就。


不管是哪一种,在接连面试受挫后,都会开始怀疑自己,觉得是不是自己能力有问题,逐渐焦虑、迷茫。慢慢的降低自己心中的预期,最后,越演越烈,饥不择食,只要是家公司要人就去了。最终也只是从一个坑跳到了另外一个坑而已。


当时觉得老师说的很有道理。一时激动,私下加了老师的微信。想让他单独辅导一下我,因为时间紧、任务重,原本担心会被拒绝,没想到他一口答应了。当时我还很挺担心的,因为时间实在太紧迫了,害怕改变不了什么。

 

抱着死马当活马医的心态。当天晚上8点开始辅导,没想到短短的3个小时辅导,让我认知上有了突破。


我才知道原来求职要有目标;要盘点地域、行业、性质、规模、发展阶段、人文、部门、岗位、收入这9要素;还要梳理自己优势和劣势;要准备有针对性的简历;要有目的去投简历;要进行面试前模拟;要懂薪酬谈判技巧……


先前我沉浸在自己的世界里,面试毫无章法,导致面的多,挂的也多。


当晚的辅导核心就是,根据面试公司背景、工作要求、核心关注、面试内容相关信息,做好面试的模拟工作。


当时我听话照做了以下几个动作:


1、根据目标岗位,分析岗位职责,倒推面试官问题;


其实,目标岗位的招聘信息中就藏着很多面试官会提的问题,根据这些蛛丝马迹,我们可以提前准备好面试官可能会问的问题和答案。并根据一定的回答逻辑来应对,每个问题做到心中有数、有条不紊的回答,面试自然会加分。


假如,我要面试人事主管职位,就可以依据目标岗位JD,分析目标岗位职责,倒推面试官可能会提出的面试问题。


当时老师带着我分析每一条岗位职责,一条一条过,剖析这些职责背后暗藏的问题是什么。同时,根据面试的岗位,预估面试官可能是什么人群?面试重点会是什么?


比如主管职位,一般就是经理、总监面试,问的比较多的会是人力资源专业问题。一般不会涉及到公司战略发展等比较高大上的问题上,所以我只要依据目标岗位JD一一列举出可能会问道的专业问题,并准备好答案即可。


2、因为我之前一直从事的事务性工作,专业方面比较欠缺。


在老师的建议下,当晚恶补了《6节课教你分分钟成面霸》里面的内容。尤其是里面对招聘问题的思路,面试当天,在自我介绍后的第一个问题就是这方面的,前一天晚上恶补的干货内容,完全是从实际工作的角度来讲的,基本照搬的。


当天面试官问的其中一个问题是,出现招聘邀约成功率低的问题时该如何应对?


我当时的回答思路是:


1)客观清楚的描述问题;


2)对照招聘的全过程管理,找出问题在招聘环节中的位置(有可能是N个环节);


3)详细分析每日/每期招聘环节的数据,找出引起问题的根本原因;


4)招聘问题往往是因为需求不准确、计划不周、渠道不足、沟通不利、管理不善5大问题引起,对照这些原因清单,去拟定相应的对策。


招聘1.png


就是按照这张图来分析招聘问题的解决路径


大体逻辑就是:想要做好招聘工作就一定要聚焦,问题的描述、分析、解决都需要一是一,二是二,不发散,不臆测,合理推测,方是解决之道。(其实当我回答完这个问题时,就感觉到,成功了一半,自信心大增。)


3、其中,我最大的障碍是,老师指出我犯了一个80%的人都会犯的错误,回答问题思维固化、不能直击要害,总是发散。


所以,针对这里,老师反复强调我要用5w2h的方式、三化原则(明确化、细化、量化)、分123点来回答,遇到没把握的问题,就扬长避短,转移面试官的问题,把面试官引导到自己擅长的区域来展示回答。


4、在薪酬谈判方面,也是按照老师说的去谈的。

 

最终,在自我介绍-观点看法-案例描述-实操演练-薪酬谈判-问题互动这6个面试环节,都要按照老师的思路,听话照做,聚焦死磕,完美过关,从来没觉得,面试如此轻松。


虽然那时候的薪资只有4.5k,但那是当下符合我真实水平和预期的工资,我的小目标实现了。


这次面试的辅导,让我尝到了学习的甜头,更坚定了我学习提升的目标。


也给自己定下了30岁前,要实现年薪>年龄的目标。


工作上算是步入正轨了,但那会儿自己确实挺渣的,基础底子薄。老师却说,知道自己底子差是件好事,因为这样目标就有了。


于是,我一边工作一边读研,一边跟着老师M4开课学习。开启了我的学习长达之路,没想到一坚持就是1000多天,而我将继续保持终身学习的心态前行。


尤其是在2018年到2020年:


1、别人朝九晚六,周末双休的时候,我是997,不断学习提升自己,努力把工作做到极致。


2、当别的同事关机下班,我还在钻研招聘技巧,怎么招聘邀约、怎么优化招聘话术、怎么谈薪资、怎么培养新入职员工……有时忘了时间,回过神来,已晚上十点多了。


3、别人周末休息时,我还在拼命学习绩效、招聘、薪酬等模块的专业知识课程,研究业务部门各个岗位的绩效考核指标,构思合理的考核方案。


4、当别人安心躺平的时候,我还在约着老师做辅导,接受老师的灵魂拷问,从各方面挖掘自己当下欠缺的内容,以及到底该怎么做,如何做才能突破提升自己。


因为自己有明确的目标和规划,所以感觉自己的前所未有的精力充沛,那种朝着计划一步一步走,哪怕一时看不到结果,心也不会感到迷茫。


从2018年一路走来,各方面工作开展都很突飞猛进(因为背后有老师这位军师),基本上我是保持着半年一加薪的节奏,在进步。


虽然,升职涨薪一直没停过,但始终没有实现当初年薪>年龄的目标。


02

不动脑子的勤奋,是最懒惰的行为


2021年初,我决定壮士断臂,开始寻觅属于自己的新的发展机遇。


经过几番面试,在4月份成功拿到北京物业公司OFFER,担任区域人力资源经理岗位,负责600人的人力资源管理工作,年薪突破28W,虽然离年薪>年龄的目标还差一点点,但在30岁前,这算是对这么多年的努力提交了一张不错的答卷。


虽然向着目标又进了一步,但是接下来的挑战也不小。


刚入职,我们有一个项目,位置处于廊坊、天津和北京的交界处。因为位置偏僻招聘困难,截止项目交付前半个月,基层服务岗位还缺编一半,为了保证服务品质,集团不允许外包渠道。


当时,真的不知道该怎么办了,求助于老师。老师反问,你觉得问题出在哪里了?


我几乎是秒答了,“我觉得需要大力开拓渠道招人“。


如果还是招不到人怎么办?


“那肯定是我的人力某个招聘流程环节出了专业性问题,是自己专业不达标,给公司拖后腿。


老师说,不动脑子的勤奋,就是最懒惰的行为。


指出我处理问题的方式,是典型的惯性思维,做事太不爱动脑筋了。做事的时候,问题是什么还没有摸清,就轻易下决断,找对策,冲上去做。从来不考虑这件事情的目的是什么?如果不做会有什么影响?是不是一定要是我来做?结果一顿猛操作下来,颗粒无收。


当时并没有太理解他的话,只是焦虑着到底该怎么才能招到人。


老师让我用M1里的逻辑思维技能,运用问题分析与解决的思路找到问题的解决方案,让我考虑问题更全面了,考虑问题角度涉及4m1e,也学会了逆向评估验证,假如这个问题被解决了,其他原因还存在,最后是否失败?

 

我开始思考,既然招聘的是基层服务岗位,客服、维修工以及秩序员、保洁员以及基础管理岗位。按照M1里面的以终为始的逻辑,要想找到根本问题还得先从候选人口径找原因。

 

所以,当时老师的辅导下,我从下面几个维度入手:


1、当时对招聘专员进行招聘赋能及一对一指导;


2、并让招聘专员做好各岗位招聘台账记录,每个招聘节点的成功率以及失败原因;


3、有了招聘原始记录开始汇总分析,将原因列为ABCDE....统计各个岗位ABCDE原因的样本数量及占比,得出招聘问题痛点,如下表:


27-1.png


完成样本调查与分析后与集团沟通有据可依,招聘难的主要原因分为薪酬因素、住宿环境及位置偏远三大类。

 

而要想解决薪酬问题,我首先对周边竞品楼盘同项目形态,进行了同岗位薪酬调研,比如:工作时长对比、工作标准对比、人员选拔标准对比、福利对比,表格如下:


272.png

273.png

274.png

替换1.png

279.png

通过对标同行+协调支持+内部赋能改进+关联考核奖惩,最终在项目交付前该项目满岗率达到92%。用数据说话,杜绝业务部门拍脑门的反馈,真正的从人力口径反馈至集团招聘痛点并沟通解决了问题;


自从碰到了老师,我特别爱问怎么办?


老师总是一针见血告诉我,先学职业素养技能,学完之后再考虑这个问题,答案自己就有了。

 

凡事自己先思考应该怎么办,可以思考几个方案,判断它的可行性就想想如果这么做了结果会怎样,不这么做又会怎样,然后对比,就知道该怎么做了;从认识老师以后,遇到事情我才更深一步去思考解决方案不再像十万个问什么一样,由提问者变成问题解决方案的建议者再到问题处理决策被采纳者。


这样的事情处理多了,事一件一件扎实,领导觉得我是历任人力经理年纪最小的一个,却是历任人力经理做得最好的一个,获得区域和集团领导一致好评。


03

融入业务部门,为升职加薪助力

 

期间,我还对各部门都进行盘点,其中,公司业务部门7个经理都在向我的业务领导吐槽人力以及财务职能部门,觉得职能部门不了解业务,审批还各种卡卡卡。前任人力经理审批流程,审批流程直接退回。给业务部门的工作带来了很多阻碍,工作推进不下去,严重影响公司的业务进度。


我知道,我要想干出成绩,就千万不能踩同样的“坑”,不然肯定会死的很惨。怎么办呢?


赶紧恶补老师教的东西,开动脑筋。先考虑在公司决定自己生死的人是谁,确定好leader。我在区域,人力条线领导远在广州,区域老大自然是业务领导。业务领导自然重业务轻职能,那么业务领导下属业务经理就很重要了。基于这样的理念+个人喜欢自下而上沟通的风格,与业务经理的每一次沟通都会告诉他们解决问题达到目标的可行性最高的路径。


通常我会先进行线下沟通:


一是线下确认情况;


二是在业务的角度结合人力政策考虑这件事该怎么解决;


三是帮助业务部门达成目的提出合理的建议举措,也加深业务部门对人力工作的理解。

 

这样的事情多了以后,大部分业务经理都在区域业务领导那里夸我,工作敬业,肯干肯吃苦,人品端正,能够真正的帮助业务一起解决问题;外加真诚性格使然,不记仇的作风,不久,一片好评。

 

当时还有一件事情也特别考验我,就是在公司降本增效阶段,业务部门人员配置方面,每个业务经理都说自己的项目缺人,通过效能数据分析后,各个业务经理依旧认为每个项目情况不一样,人力不够了解现场情况,减编干不了活……


这事情要搁在以前,我肯定会手忙脚乱,被业务部门各经理牵着鼻子走,最终可能会“背锅”,甚至是被无情地“下线”。

 

当时,项目分布在四个城市,无法短时间内一一巡盘,到底该怎么办呢?


我开始按照老师的辅导的思路,目标-现状=差距,根据差距制定解决措施:


第一步:梳理各个项目接管面积、管理户数,根据集团的效能指标要求初算各项目各岗位的人员配置;


第二步:整理各个项目目前的人员配置明细并备注每个岗位xx人、上下班时间、工作内容;


第三步:结合集团效能指标标准对比现有人员配置,得出编制差距人数,和业务经理深入沟通现场的人员配置情况,沟通确认配置理由及如果减编可能造成的风险、业务经理自己提出的降本举措有哪些;


第四步:梳理和业务部门沟通后,业务经理提报的降本增效的人员配置版本1.0;


第五步:梳理达到集团标准的项目人员配置2.0版本,结合项目情况,预估xx岗位减少xx人,现有人员如何最大可能周转工作,依旧会产生xx风险;


第六步:对标同行配置结合内部情况,人力梳理各项目配置3.0版本;


第七步:1.0/2.0以及3.0版本与区域业务领导沟通,做最终决策;


第八步:组织召开降本增效专题会议,区域业务领导参会,点对点沟通各个项目人员合理配比及减编最终确认,与业务领导沟通有据可依,同步提供了各业务经理的诉求及配置理由及预估风险,同时对标同行,提出人力建议。

 

结果是区域业务领导认为我工作很细致,借区域业务领导的支持,成功推行缩编降本增效项目也拉进了和业务部门的距离,不是一味地根据要求减编,而是从业务角度倾听,特殊情况一事一议申请。


04

人生没有白走的路,每一步都算数,付出都会有收获


这几年职场生涯,让我收获最多的是M1职业素养技能,办好事,获好评,大部分业务经理都成了至交好友,日常工作可能踩坑的时候会积极提醒我,需要的时候也是随时在线。

 

对比之下,财务经理还在和各个业务经理吵架、工作中带入私人情绪、业务经理给财务经理挖坑等等,在我入职4个月的时候财务经理跟区域业务领导提出离职,认为自己已经跟不上公司的节奏发展,压力有些大...

 

这几年的持续学习,收益良多。不仅是薪资从4.5K到年薪28W的量变,更是整个人思维模式的改变。


一个人未来能达到什么高度,达到什么深度,达到什么广度,达到什么宽度,核心不是取决目前掌握的专业知识、专业技能以及专业素养,而是取决于这个人的格局,思维以及行为习惯。

 

我的思维模式通过训练提升已经发生了质的改变。比如,逆向思维、理性思维、严谨思维、关注数字、关注结果等等。


但前提是得有人帮你找到这样的不足,然后再进行有目的的,系统的刻意练习。很幸运我在合适的时间里遇到了老师,是他教了我一些有效训练的方法,帮助我重塑了思维模式。


特别学会用5W2H精准定义问题、用4M1E全面思考问题、用5why深度挖掘问题本质、用SWOT分析问题解决策略是否靠谱,举一反三,一劳永逸的解决问题。让自己的思维模式有了质的变化。

 

① 5W2H,学会了如何运用5W2H去细化分析问题,找准人员分工、定位,各负责什么责任,问题的主体:标准-现状=差距;

 

② 4M1E分析:也就是常说的,人、机、物、法、环现场管理五大要素(对问题影响占比最大的那个原因)。

 

③ 5WHY发现的最终我们要去解决的那个问题是什么,通过逆向分析,因为什么原因X导致产生了问题Y,如果Y解决了,X就不存在了。所有的问题最后都是两类问题(我有可能改变的),所有分析的方向,最终都是聚焦到人/事(流程)。

 

④ SWOT分析:先分析机会和风险(执行的结果),有什么收益和危害,再关注优势和劣势(执行的过程)。如果收益大风险小,再分析优势和劣势。反之,不用做的事,就没必要分析优劣势了。

 

听话照做,定有成效!老师方法给到了,接下来考验大家的执行力喔。听话照做,反复练习,死磕到底,就没有干不成的事。


很多优秀的人并不是天赋异禀,而是因为他们敢于奋力跳出自己的舒适圈,走向充满荆棘的目标。


我们哪里是输在了天赋不足或认知不够上,分明就是因为懒。


比如说学习,有些人看到别人分享的技能技巧,觉得很实用,快速点赞、关注加收藏,心里想着有空了仔细研究学习,但事实是,从来都没有打开过收藏夹;


想升职加薪,在网上花费大量的金钱买了牛X的老师的课程,立下flag要好好学习,自己都要被自己感动了,可是转眼课程都要过期了,还没看完前三节;


每次想改变自己,想努力做更好的自己时,总是被各种抖音、微博、头条上爆炸式的信息转移了注意力;


于是,告诉自己,还是明天再学吧,结果一日复一日,无限循环,终究还是没有丝毫改变。


其实我们收藏了很多的目标,却唯独缺了行动力。

 

当回报不清晰明朗时,大部分人的动力就不够了,表现出懒的特性。相反,那些有远见、认知能力强,能看到普通人看不到的回报,于是选择了立刻行动。


对许多人来讲,中年时期遭遇的种种难题,不过是在回报自己年轻时的不努力罢了。


最后一句话分享给各位:你努力的样子里,藏着父母晚年的幸福~


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