1个月内招聘基层销售人员100名的邀约技巧，招聘这么干不愁没人来！

作为一个连续带了4届招聘经理辅导班，且曾经在1个月时间招聘基层销售人员100名的辅导老师，今天主要跟大家分享销售人员的邀约技巧。

话说，HR伙伴们都知道，人员入职的前提是有人通过面试，通过面试的前提是有人到面，到面的前提是成功邀约，所以邀约是咱们招聘工作中很重要的部分。

一、说到招聘人员的邀约，你是否遇到过这些问题：

1、邀约时候选人说不考虑销售岗位；

2、候选人考虑销售岗位，但是不考虑你所在的行业；

3、候选人考虑销售工作，也考虑你所在的行业，但是不考虑你们的销售模式，或者说是工作性质，比如地推；

4、底薪低约不来人，候选人一上来就问你底薪；

5、邀约时电话被拒接；

6、经常被候选人放鸽子。

这些是不是大家高频的痛点？

二、遇到这些问题怎么办呢？

很多人一筹莫展，暗自神伤，抱怨行业、抱怨公司，甚至抱怨候选人，现在的人怎么这么挑剔？

公司的待遇怎么这么差，和人家都没得比，让我们怎么招聘嘛……

还有的伙伴到处寻找解决方案，问同行，问百度，问题仍然没有解决？为什么呢？

举个例子：

我有一次讲线下课的时候有个小伙伴问我，老师，我们公司招销售员，老板要求找至少3年同行业同岗位工作经验的，但是我沟通的很多做了3年的人家不考虑这个行业了，我该怎么办？

我当时问他，人家为什么不考虑呢？

他回答，不知道。

我说，那不好意思，我也不能给你相应的对策。我们很多时候遇到问题第一反应是去找方法解决，遇到问题就解决问题嘛，这是一个常见的误区。

然而，我们所有的解决方案不是针对问题本身的，而是针对问题产生的原因制定的。这一点，相信咱们辅导班学习过问题分析与解决的小伙伴很清楚。

咱们想想，一个人在一个行业一个岗位上工作了3年，这说明什么？

可能这个行业晋升空间比较小，人家不想做了；

也可能有晋升空间，但是里面的关系太复杂，轮不到他，还可能……

那么如果你想吸引他，你需要从哪方面着手？这里面隐藏的原因就是需求。

三、那么，到底候选人这样拒绝你的原因是什么呢？

1、说不考虑销售岗位，不考虑某个行业，是因为对行业、岗位、工作性质了解不深，有误解。

比如金融行业，主营业务非常多，股票、期货、现货、贵金属、消费贷、抵押贷等等，每种主营业务的销售模式都不尽相同，电销、面销、地推等等。有些人可能在某一种类型的金融公司工作过，就误以为所有的金融行业都是这样，有些人可能从事过某一种工作性质的销售，就误以为所有的销售都是这样。

现在很多城市有一个现象，很多人在求职简历上会特别注明，金融保险勿扰，是不是很尴尬！

2、一上来就问底薪的，人都是趋利避害的，他们首先想到的是最坏的情况，加上对薪资结构不了解，不会计算综合收入，不会对比，所以他们选择关注最容易理解的部分，底薪和提成。

3、电话被拒接，通常是对方当时不方便，或公司的电话被标记成广告、推销。

4、放鸽子，因为没有粘性，候选人答应了就以为成功了。

在人才竞争激烈的今天，人家不可能只接到你一家的邀约，我之前面试过一个销售，说一上午接到了30多个面试邀请，他下午选择了其中的5家进行面试，所以，你有什么特别的地方能让别人对你印象深刻？

说到这里，再跟大家讲讲邀约的核心逻辑。

邀约的核心逻辑实际上就是销售。

销售的产品就是公司和岗位，所以我们必须具备“用户思维“。

我们先看看为什么说邀约的核心逻辑是销售：

1、 咱们销售产品之前是不是要先分析谁会买我们的产品，也就是确定客户是谁（目标人物画像）？

2、 接着分析客户在哪里（招聘渠道）？

3、客户对产品有什么需求（求职需求）？

4、我们能提供什么？（岗位+福利）

5、我们的优势是什么？客户为什么选择我们？（公司+岗位的优势）

6、客户拒绝我们了，原因是什么，对策是什么？（候选人拒绝后的原因分析和对策制定）

这样分析下来是不是无缝对接。

因此对应到邀约，咱们邀约不来的原因是什么呢？

1、不了解候选人的真实需求。不知道对方的痛点是什么，对方一句不考虑，我们没有深入挖掘对方不考虑的点到底是什么。

2、不会提炼优势，总觉得自己公司什么优势都没有。

3、不知道如何展示优势，不知道如何表达，在什么时机表达。

4、邀约时间段不对，没有做好邀约记录表，总结接通率高的时间段。

5、最重要的一点，轻易放弃，遇到上述问题不去思考解决方案就直接放弃了。

四、那么针对这些原因，我们的对策是什么呢？

1.邀约前做好充分准备

准备什么呢？

1）岗位工作分析：了解我们销售岗位的工作内容，工作性质，工作时间，需要具备哪些知识和技能以及绩效目标是什么。

2）提炼行业、公司、岗位优势：行业的发展前景、公司的规模、发展阶段、福利待遇、企业文化；岗位的晋升空间、工作性质、综合收入等等。

3）邀约话术制定：根据提炼的优势，制定邀约话术。尽可能先思考候选人针对此岗位可能会出现的疑惑点，然后针对疑惑点盘点公司的优势，用优势逐个引导，攻破。

4）简历筛选：根据岗位工作分析得来的目标人物画像去匹配简历，提高邀约命中率。

2.邀约过程中做好引导

1）先用制定的邀约话术挖掘候选人的需求：主要是求职动机、求职方向和待遇要求。

注意说话的顺序，先从离职原因着手，他为什么离职或者想换工作，是平台，薪资，工作时间还是其他的原因，多问几个问什么。

在挖掘需求的时候咱们一定要掌握主动性，先了解对方的诉求，别等到候选人噼里啪啦问完了，你答完了，人家一句不考虑挂了，你就懵了。之后你才发现你对候选人一无所知，你想引导都没办法引导。

2）根据挖掘的需求针对性的引导

怎么引导？主要是打消疑虑——激发激情——弱化劣势——强调优势——适时鼓励，这几个步骤。

具体的使用方法，我通过讲一个案例来展示：

曾经招聘销售的时候，电话接通了一个候选人，我先了解到对方之前是做金融类的销售，我追问是做什么产品，对方说多种产品，这年头做一种产品赚不到钱。

我问她，你这么努力，一个月的收入是多少？她说一万多。

从这一点我至少可以判断出对方对金钱有欲望，而且能吃苦。

后来她了解到我们是销售商铺的，她说不考虑。

我问为什么？她说有一个亲戚在某省会城市做二手房的，跟她说这个不好。

然后我就开始引导了,下面是我说的话：

是这样的哈，每个行业都有细分领域，比如你之前做的金融行业，产品类型很多，你自己就同时做好几个产品。

即便是你之前做了这么长时间，我相信你也不了解整个金融行业。

同样的，房地产也有很多的细分领域，住宅分新房和二手房，商业也分公寓、loft、商业综合体，专业市场等等。

因为我是做商业的，所以我可以说我并不了解住宅，更不了解二手房市场，但是我有几个做二手房的朋友，据他们说二手房现在很不好做（这时候对方附和，是的），但是我并不了解里面的问题是什么，毕竟领域不同。

那么，我相信你的亲戚并不那么了解商业地产，更何况省会城市和地级市（我目前的项目在某地级市）的商业环境是有区别的，现在一二线城市的商业地产趋于饱和，很多大的房地产公司都在往三四线城市布局。所以这一点上是没有可比性的。

另外，我们的项目目前是政府重点规划的项目，随着“退市返园”的政策，我们这里是政府指定的搬迁承接点，未来的发展是可以预见的。

既然我们要找工作，肯定要多方面的了解，像你这么勤奋的人（对方这时候开始笑），业绩肯定不会差，而且我们能保证只要你用心，收入会比之前高很多。

这样吧，我说这么多，你也没什么概念，建议你来项目实地考察一下，毕竟多了解对你也没什么坏处。

对方下午如约而至。

五、答应面试后做好跟进

1、面试邀请要用心，对于不容易找到的地方，最好告知标志性建筑，一般我会发完通知后再发一个定位，然后附上一句，如果找不到可以打电话，我出去接您。

2、面试前要保持互动，加微信后，将公司的网址，或者宣传文件发给对方，加深印象，

同时不定期的要做好跟进。

最后，咱们按照邀约的核心逻辑，试着把自己想象成一个电话销售人员。

当你接通陌生电话，直接跟别人说，您好，我是xx公司的销售人员，我们公司现在销售xx产品，想请您过来了解一下，你觉得结果会怎么样？

就这一句话别人会来才怪。

但是我却经常接到这样的电话，请问是XXX吗？我们在xx网站上看到你的简历，想邀你明天上午十点过来面试。

我就很尴尬。

首先，你们是什么公司，是做什么的？

其次，你招什么岗位，主要工作内容是什么，跟我的过往经历以及发展方向是否匹配？

再次，你问过我明天有空了吗？

我追问对方这些细节，对方支支吾吾说不清楚，然后说这个要具体过来谈。

所以，换位思考，这样的邀约你会去吗？

话术这个东西不是一成不变的，咱们要根据沟通时对方的反应，灵活应用，但是只要掌握了核心逻辑，就没有问题，关键看我们是否用心。

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