薪酬谈判的能与不能，HR都需要的薪酬谈判必杀技！

在社会高速发展的今天，企业想找到合适的人才仿佛越来越难。

对于HR来说，常常不是因为人才难觅而困扰，反而是因为在看上一个合适的人才后，因为薪酬问题被卡住了。

一、说起薪酬谈判，你是否遇到过以下这些场景呢？

1.当公司给的薪酬低于市场普遍行情的时候，邀约别人不来，怎么办？

2.公司给的薪酬低于市场普遍行情，邀约成功率低，怎么办？

3.筛选了N份简历，打了N个邀约电话，都没有成功，自认为是自己公司的薪酬比行业里低，所以邀约不来人。

4.和老板说了N次要调整薪资还是没办法，怎么办？

5.和候选人谈的很好，可就是卡在了薪酬上，怎么办？

候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。

HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。

换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。

面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？

老板问你招人的进度，你支支吾吾，最后说是薪酬没有谈拢，你跟老板申请调薪，老板两眼瞪着你，让你来做招聘是来跟我说调薪的？

不仅自己吃了闭门羹还让老板觉得你能力上有问题。

二、那到底是什么原因导致了这些问题呢？

1、HR不会选人

“选人”是我们的最关键的一个核心动作，必须从简历和面试中识别哪些人是“只认钱的主儿”， 通常这类人有以下几类表现：

（1）快速跳槽时职位并未发生变化，薪资出现小幅提升；

候选人跳槽的过程经常出现职位并未发生变化，甚至有时候因为平台反而变的不利发展了，但只有薪资出现小幅增长的现象。

（2）过分关注福利；

无论是电话还是现场面试的时候，时不时的问公司福利待遇。

（3）多次核算薪资账目；

每问一个福利和薪资项目，现场飞速盘算自己能拿到手的薪资是多少，并多次和面试官确认。

（4）一谈到薪资就很专注；

回答其他问题的时候比较随意，但是一谈薪资待遇的时候，马上全神贯注，两眼有神，集中精力。

（5）反复追问工资；

对于面试官基于客观情况无法当场明确的一些薪资福利项目，反复追问，或者对面试之处面试官曾提到的薪资范围反复追问。

（6）为点滴收入不依不挠；

无论是过往的离职原因中还是现场面试中都表现出对5%薪资总额的收入寸步不让。

如果面试官碰到以上六种表现的面试者，在涉及薪资谈判的时候，基本上不要抱太大的希望对方能作出多大的让步。

2、有的HR自认为薪酬无需谈判

很多HR有个误区，自认为薪酬无需谈判，公司给的价格能匹配上候选人，就好谈判，如果没有匹配，就和我无关，理由是公司的待遇是老板定的，自己无法解决。

举例：之前学员约我做过招聘的心态辅导，她当时具备怎么样的心态呢？

严重怀疑自己的能力，招质量员的时候，通过与候选人微信聊天，了解到背景不错，上市公司，有外审的经验，也有相关证书，boss看了条件很满意，便邀约了面试。

后与boss汇报候选人入职的时候，boss问她多少薪资？

她说按照公司的岗位薪资来的，boss说，你怎么也不谈谈薪资的？

我们公司的薪资是定了，但是面试时是可以谈薪资的，你不能光听她说自己的能力多强，要入职后才能看出她的工作业绩，她的价值所在，给她这么高的工资，万一能力不匹配呢？

她还觉得很冤，老板不是自己说只要能力强，条件符合的，价钱不是问题嘛？跟我抱怨一通。

这里没有从老板的角度去思考，自己觉得招到人进来了，老板就会满意，老板最在乎的是什么？是人工成本，是开源和节流，所以我们作为招聘的HR，谈薪这一步是不能少的，要节流。

3、不会薪酬谈判，不会挖掘候选人的需求

有的HR因为不了解候选人的需求，而不会薪酬谈判。在面试的整个过程中没有真正了解候选人的需求。

举个我之前招聘销售经理的例子

他一开始要40万一年，我一直保持与他微信联系，关注他的朋友圈，他会经常在朋友圈里发2个女儿和他太太，一次他发了太太带着小女儿在医院，说老婆在家带小孩辛苦了。

这个时候，我判断他太太是全职的，后来我以关怀的方式进行微信聊天，目的是求证他经济压力是否很大。

通过微信聊天了解到他有2个女儿，还刚刚买了学区房，太太全职在家带2个女儿，经济压力很大，目前的公司给他20万年薪，因为经济压力过大，所以他想跳槽。

这对于我来说是很好的机会，我就了解他的客户资源有多少？

然后重点介绍了我们公司的优势，但我担心他客户资源量不多，所以我说你那40万公司肯定给不了的，但可以在你现有的薪资上加5万，公司免费提供公寓，小孩暑假的时候可以和你太太一起过来陪陪你。

最后看了隐性的福利也很满意，最终谈下来25万每年，签订了销售责任书。

所以，要做好薪酬谈判必须要学会挖掘候选人的需求，要盘点好公司的显性需求和隐性需求。

那薪酬谈判到底要掌握什么样的技能呢？

三、薪酬谈判的操作方法

1、慧眼识珠

通过简历和面试，可以发现候选人除了薪资以外的其他需求。如：个人发展，离家距离，工作轻松，工作稳定，人文环境，硬件环境，名气，镀金等等一系列需求。

2、醍醐灌顶

从简历和面试中凸显出来的个性特质，求职动机，以及候选人的专业技能和项目经验，识别候选人当前的职业发展困境，并当场指出候选人在意的致命不足之处，并获得候选人的认可。

3、指点迷津

在获得候选人对瓶颈的认可之后，基于候选人的简历和面试中展现的细节，面试官给出逻辑严谨的瓶颈形成原因分析，获得候选人的认可。

4、抛砖引玉

在获得候选人对瓶颈关键原因的认可之后，挑明面试官公司可以提供破解这些关键因素的有利条件，并用数据和逻辑向候选人展示，获得候选人的相信。

5、旁征博引

当候选人相信面试官的公司可以提供他需要的除薪酬外的关键条件以后，面试官需要趁热打铁，用具体事例来佐证关键条件曾经在公司获得过兑现，最好是能举一个公司内部典型的案例向候选人证明确实可以达成。 

6、以退为进

当候选人对面试官的论证初步相信后，此时面试官不用当场紧急逼问成交，反而要欲擒故众，展现大度，告知对方不需当场答复，请候选人仔细思考，并约定好思考时间和答复时间。

7.避实就虚

如在谈判过程中，候选人提及到了面试官公司确实存在的一些劣势的时候，面试官尽量要主导话题，转移视线，把话题从劣势巧妙的转移到优势上。且不可和候选人把时间浪费在试图证明公司劣势不是劣势，唇枪舌战。

我之前就职于制造业，在招聘前端工程师时遇到了困难。当时的情况是好几个候选人领导面试后很满意，但就是不入职，理由都说工资低，达不到要求，经过多次的沟通和谈判，结果是，老板又不乐意加工资，候选人也不愿意降工资入职，这怎么办？

难道我之前的努力都付之东流吗？我陷入了恐惧，郁闷，试了很多的方法无效，我知道，老板请我来是解决问题，不是听我消极抱怨，说公司问题的，如果人员不到位，影响了业务部门的发展，最终影响到自己的发展。

我后来耐心的重新听了招聘系列课程中《面试薪酬谈判实操手册》课程，一步步的按照教的内容做了下面的分析和动作：

首先，我先梳理了候选人的需求：

1、要找个公司有发展机会；

2、有施展个人的才华机会；

3、有授权的机会；

4、五险一金、节假日福利；

5、有晋升空间；

6、确保每周休息一天；

其次，我梳理出了公司的优势：

1、 公司的实力：规模、行业，性质是上市公司等。

2、 公司的所有显性和隐性薪酬福利等：旅游，社保，生日聚会、提供班车等。

3、公司提供的晋升机会。

4、分析候选人需求与公司提供存在的矛盾点有哪些。

5、根据需求、公司的优势和矛盾点，用了抛转引玉和避实就虚的邀约方法。

由于篇幅关系，这里就不一一详细讲解了，想了解的伙伴可以看一下《面试薪酬谈判实操手册》的相关课程内容，这里把我们招聘课程中薪酬谈判的方案表分享给大家。

课后练习：

基于今天的内容，请伙伴们思考：基于本次的学习，针对薪酬谈判改变了你的哪些错误的认知呢？

请伙伴们趁热打铁梳理一下某个岗位的薪酬谈判方案 ，欢迎在在线答疑区和我们交流。

如果有更多关于薪酬谈判的问题，或者对文中提及的表单、课件有兴趣，可以添加老师领取。