薪酬问题知多少？一个不懂薪酬的HR，不是好员工

最近很多伙伴都在聊薪酬的话题 ,提到薪酬，小伙伴们是不是感觉很熟悉又很陌生啊？ 

其实薪酬问题关系到企业和个人发展的方方面面，弄清薪酬问题对于HR来说至关重要。

例如：

1. 找工作的时候要根据自身情况考虑薪酬；

2. 看对方招聘JD的时候要考虑薪酬；

3. 面试的时候要进行薪酬谈判；

4. 工作取得了成绩要考虑升职加薪；

5. 公司当前满足不了自身发展，同时工薪不对等的时候也会考虑薪酬；

6. 再次找新工作，也会衡量对方的薪酬。

相应的作为HR方，我们更会无时无刻不在面对薪酬，尤其是招聘的伙伴们应该更加深有感触：

“你们公司薪酬太低了，我不来了，你们公司提成不高，我再考虑一下”

“你们公司薪酬结构设计不合理”……

我们不负责薪酬的时候，可能感觉和自身关联不大，提到薪酬的时候，脑海里考虑的更多的可能也是《薪酬管理制度》、薪酬结构设计、薪酬报表，即使是很多大企业的薪酬专员，做的也更多的是薪酬计算，薪酬统计；

年度薪酬调整的一个幅度，这个幅度调整的依据也更多地是上级给了一个值，然后按部就班的去操作即可，没有太多的技术含量。

那么薪酬问题到底是什么呢？

首先我们从求职者角度来说，薪酬问题主要有以下几种：

1岗位开多少薪酬？

2市场行情如何？

3公司实际情况怎样？

4他值多少钱？

5差距如何，怎么让他知道自己值多少钱？

6未来发展的薪酬梯度如何？

一般情况下，从源头来讲，其实在招聘某个岗位的时候薪酬就已经确定了，上级或者老板给一个薪酬，让你去招聘，然后我们就开始行动了，发布招聘信息，搜简历，面试，然后进行薪酬谈判。

这个时候一般公司给了既定薪酬，很多时候，作为招聘人员是很难动薪酬的，尤其是对招聘销售岗位的HR来说，老板就给了这个么多的薪酬，招不来就是HR的问题，为什么人家的HR都可以招聘来？

就是你那么多抱怨呢？

为什么其他HR都知道想办法，而我们公司的HR就不能呢？

所以到头来苦的还是HR？

这个时候就要求HR具备考虑公司实际情况以及市场行情了的能力。

公司现阶段处于什么样的发展状态，公司规模如何？

公司招聘这些人来需要她们解决什么问题？

当这些问题深入剖析之后，我们就知道为什么老板给开了这么多工资。

其实如果你是老板，你也会如此，希望用最少的钱，获得最大的利益。有的时候你感觉可能遇到了一个非常适合的人，甚至是招聘了很多人都是非常适合的，但是面试过程中因为薪酬谈崩了，因为工资太低，因为收入不稳定等等，最终没有谈拢，结果你还被用人部门怼，心里别提多难受了。

是不是悲从中来，然后又有点丧，还有点怨天尤人，吐槽公司三无：没钱、没权、没实力，就知道让你无休止的招聘。然后自己也陷入了无限死循环出不来。

这个时候怎么办呢？从HR角度来说：

HR们应该更多的了解公司的实际情况如何，行业发展前景怎么样？如何根据行业发展情况，以及公司所处的优势给候选人一个蓝图，这里并不是大而化之的画饼，现在的人更多的是务实。

尤其是今年全球经济不景气的时候，虽然各行各业都在陆续恢复中，但毕竟是在恢复。所以对于一些中小型企业来说就更加的有点雪上加霜了，这个时候面临行业问题，面临公司问题，你就是把薪酬方案设计出个花来也没用啊。

毕竟华而不实，人家更多的是看中是否开花结果，是否能够解决燃眉之急。

那么，到底该怎么办，才能解决实质问题呢？

你就要考虑你要招聘的人要解决的问题所在了？像这类人员需要具备哪些技能才能胜任某个岗位？哪些人员能够胜任？培养时间是多久？公司哪些人员通过哪些培养能够达到这个情况？接替人员有哪些可供选择？成本又是怎样的？

通过统筹核算，你会恍然大悟，这个时候你就知道你要怎么招聘了，同时也更加清楚你为什么给这么多薪酬了？

那么这里就更多的设计的是选育用留的问题了。

用何等薪酬寻找什么样的人？

把这个人找到之后如何培养他？

培养好了之后怎么去使用他，发挥最大的价值？

同时人员能力上来了，就会要更多的薪酬，否则他又会跑路了，这个时候怎么办呢？是不是又要考虑留人的问题了。

其实你仔细想来，无论是招聘岗还是薪酬岗，又或者是绩效岗，其实都是相通的，都是以解决企业问题为核心，最大限度的为企业开源节流，创造价值,人有抱怨是正常的，但是不要把抱怨搞成了负能量，但是自身没有进步。

我们应该提升的是发现问题解决问题的能力。

就以薪酬为例，看似是薪酬问题，其实是解决企业人才培养发展的问题。

并不是说做个薪酬方案，弄个薪酬调查，或者百度个薪酬普调，又或者是搞点薪酬结构，从计时工资搞成宽带薪酬，又开始进行薪酬制等等，对于员工来说，她们更多的是看中兜里的钱是多了还是少了。

薪酬的问题很多，其实说白了也非常简单，从员工角度是：谁干了多少事能够得到多少钱；

从公司角度来说就是：拿出多少钱找人解决什么问题。

而HR就是找到这样的人，帮助公司解决问题，解决问题之后再留住他。

所以薪酬的问题就是如此简单，那么日常工作中也是一样的问题。

这里我们举个例子大家就更清楚了。

例：某某房地产公司，去年业绩是2亿4千万，由于今年疫情，所以老板要求对薪酬进行调整，达到公司业绩稳步上升的结果,这个时候HR就犯难了，为什么呢？

因为他面临着以下几个问题：

1公司中层人员管理水平不高；

2基层人员青黄不接，补给不足；

3高层老板不愿提高薪酬。

这个时候抓耳挠腮了……

有很多HR甚至开始抱怨：如果我能解决这样的问题我就是老板了，我还用得着苦哈哈的给你打工？

还有的内心偶尔会OS：薪酬不提升解决不了问题啊，就跑去找老板说公司工资如何低，应该涨工资，然后老板看着你：是不是有的时候根本就不搭理你？

我们不妨回想一下，自己是否也是如此？

当你跟老板说工资低的时候，依据在哪里？

低到什么程度？

如果提高了工资就能解决问题吗？

人员就不会流失吗？

业绩就可以提升吗？

公司就能壮大吗？

是不是逆向思考一下，就不一定了。

所以当HR提出问题的时候也要有理有据的拿出方案，给出解决问题的思路，而不是空口说白话。

那么遇到这样常见的问题怎么办呢？

老板要提升业绩，公司人员情况也不稳定？

怎么才能够稳中求胜呢？

首先我们思考：

公司现有业绩怎样？

现有人员情况如何？

以现有的业态情况以及公司业务是否能够达到公司稳中求胜的需求？

如果不能达到缺少哪些东西？

是需要进行人员培训还是需要进行综合素养的提升？

这个提升需要哪些人来做？时间周期又是多久？

与此同时，花费是多少，带来的收益又是多少？

做完这些是不是就万事大吉了？

人员能力提升了能够达到公司业绩提升吗？

如果不能还需要做哪些内容？

公司业绩提升了，人员收入是否能够成正比？

如果不成正比，怎么才可以达到激励效果？

是不是这个时候就是薪酬调整？

切忌：不要一上来就动薪酬，薪酬是人家的奶酪，你动了会怎样？

你想想，如果别人动了你的会怎样就知道了。这里一定要仔细衡量，如何取得双赢的结果，公司业绩提升，员工也能多赚到钱，否则还不如不动薪酬。

所以薪酬这个点是个大忌，不到万不得已，千万不要动薪酬。

等这些完备之后千万不要忘记进行一次逆向验证，能否可以达成目标，如果达不成会怎样？

不要给自己留下绊脚石所以薪酬看起来简单，其实涉及的是整个人力资源体系的完备，如果不是具备过硬的水平，劝解大家，不要轻易动薪酬！

如果你准备好了，逆向验证也成功了，同时又是合理的，那么你距离升职加薪也不远了，甚至可能庙小，你这个大佛也该考虑换个服务区了。

课后练习：

请伙伴们思考，基于今天的内容，对照实际工作中遇见的薪酬问题，再次回头重新梳理你认为的薪酬到底是为了什么？你的终点在哪里？欢迎在在线答疑区和我们多交流。

如果有更多关于薪酬相关的问题，或者对文中提及的表单、课件有兴趣，可以添加老师领取。