《卓有成效的管理者》第九篇：管理者的贡献

一、贡献是针对真正的客户解决方案而来的

案例1：

公司让你做企业文化建设。

企业文化建设，说实话很难，其实是公司的整个经营管理制度的推行和落地。

许多HR会说，我没权力去改变薪酬，所以没办法做激励！这简直是我听到的最好笑的笑话。

一个真正的HR管理者，首先要知道，到底什么叫做激励？

对于好面子的你：会议上，一句有理有据指名道姓的表扬，就是激励。

把食堂前面一排空间稍微留大点，贴个标签，优秀员工专座，竖起一面大牌子。

并且，优秀员工手持当月奖励牌，可以不用排队直接打菜饭。

然后，正大光明地坐在那块区域吃饭，哪怕这顿饭都是两素一荤，他们也能吃优越感。

在旁人羡慕嫉妒恨，各种吃不到葡萄说葡萄酸的，众生百态腹诽的眼神注视下。

其实，优秀员工们，心里充满了各种暗暗窃喜——爽，这就是激励。

让对方——爽

让对方——不爽

别人找你办事的时候，假如平时配合你的，你办爽快点，别人也爽——正激励。

别人找你办事的时候，假如平时不鸟你的，你也不怎么鸟他，别人就不爽——负激励。

正负激励，无处不在。

关键是——不要被自己狭隘的思维，忽略了事物的本质。

同时，进行正负激励的时候，要关注你的核心目的是什么？

这个目的，对公司客户真的有价值吗？

假如有，就是有效的。假如没有，就是无效的。

比如：他们听我话，我能更加顺利地驾驭这种关系。

有了相对顺利的关系，配合性更好，更有利于推动一些对客户有利的项目。

比如：控制离职率，保留更多的老员工，提高产品的品质。

比如：提高一下助理统计工作的办公软件操作技能，提高他们统计的及时性和有效性，减少出错，降低公司的人工成本，为客户提供成本更具备优势的产品。

再比如，学习了我们时间管理技能的伙伴，你们完全可以在你们公司逐渐地教会大家都去使用时间管理分析表，时间管理改善表，工作计划表。

帮助大家一起提升自己的工作效率和降低自己的工作强度；公司的业绩自然就上去了。

许多时候，撬动地球，只需要一个杠杆和支点。

现在，我们的职业素养课程，给了你们杠杆，也告诉了你们支点

剩下的就是你们回去后，如何去选好支点，放好杠杆。准备一步步撬动 你们公司的业绩吧！

至于问题分析与改善技能的价值，我就不多说了。

当你们公司出现任何异常的时候，HR为何不能帮助他们提供这套技巧和方法，去协助他去分析和解决问题呢。

请记住：你仅仅是提供方法给需要的人即可

但是，对企业带来的影响，是无限的。甚至，可以形成传承！

因此，这就是第二个点。

如何利用看似不利的条件，没有平台时候，合理发挥自己的价值：

1. 找准其他部门的刚需痛点；

2. 以他们能接受的方式，给他们一些建议；

3. 逐步使他们能接纳这些建议。

这，就是领导力的培养！

你，不需要什么头衔，因为你能真正给别人带来建设性接地气的建议和意见。

你俨然是别人的朋友，能够真正帮助别人解决问题。你自然可以把自己的许多想法逐渐传递给别人，别人自然也会部分配合你。

所以，你的权力，不是老板给你的。

就算是老板给你，假如你没做到以上动作，你也是个空架子。

而我们在一开始 举例的 招聘和客户进度3个月问题的案例：

恰恰是再告诉大家，深度分析后，你发现你所有的动作，最终都是通过在客户处体现价值

才能证明，你有价值！

你做的事有价值，所以，每天不管多忙。都要停下来，在下班的时候，深度盘点一下自己。

我今天做的事情，到底为公司，为客户，真正解决了什么问题？

关联性越强，你的价值越大

关联性越弱，你的价值越小

倘若，你削尖脑袋，也只能很牵强附会的想出一个似是而非的理由。

那其实，已经说明，你做的——是无用功。只不过，自己要给自己一个自我安慰。

二、管理者失败是因为过度依赖以往经验，却忽略因地制宜

案例2：

记得，2017年的3月份，李某某再次接到了前公司下属，绩效课长的 吐槽电话。

她跟李某某抱怨，新来的员工发展经理多么不给力。

然后，在跟李某某介绍背景的时候说了，这是国内某大型知名上市公司的 HRD。

李某某很疑惑：

当她说出背景后，李某某知道她肯定不会骗李某某，但是李某某又觉得反。

要么，就是这个人不是跟着公司一起发展起来的。

要么，就是这个人是某子公司的管中窥豹，只见一斑。

因为，他们知道，许多子公司的HR负责人，都是执行者并不是游戏规则的制定者。

果然，这人是这个集团公司的某子公司HRD，据说，16年HR经验。

但是，可怕的是

这个人，16年的经验当中，有接近12年，是在这家企业。更可怕的是，他一直在子公司。

最可怕的是，他去公司的时候，那家公司已经很知名了。

这三个可怕，就导致了这名资深HRD只知道XX企业什么都是好的。

连一个早会的形式，都要改成 XX公司的样子；

殊不知，李某某在的时候，他们整个部门都不开早会。更何况是 下属小部门了。

连早会的形式，汇报的格式，汇报的时间点，顺序什么的。完全照搬以往公司经验 然后，就没有然后了——漂亮下岗。

所以，请各位伙伴记住：

不管你是HR，还是其他任何岗位。

假如你想照搬，那至少也先分析一下背景，环境，以及底层逻辑！哪些能搬，哪些不能搬。

别动不动就是——我们以前公司怎么样的。

请注意：你现在在新公司，在新部门，在新环境。

你以前的那一套，不见得适合现在的公司，现在的部门，现在的领导，现在的同事，现在的产品，现在的环境。

最好，把这个念头，从你的脑海里也拿掉，对你的职场非常有利。

永远关注具体问题，具体分析！

时刻牢记用5W2H描述问题，分析问题，解决问题！而不是，别人提问一个什么问题，要素都没描述完，一上来就给对方答案。

其实，这都是在碰运气。你根本不知道对方发生的背景，环境，目的是什么？

就想当然地凭借几个只言片语的片段，默认为对方发生这件事的背景，环境，目的，涉及到的人员，等等所有要素和你以往的一样，或者类似。

然后，条件反射般的，脱口而出一个答案。

案例3：

请问，哪位大咖能告诉我，销售怎么招聘？

答：用58同城，赶集网，校招

问问题的人固然不对  更不对的是，回答问题的人！

什么销售？

哪地方的？

公司规模多大？

主要干什么活？

目前存在什么问题？

薪资待遇如何？

发展空间怎么样？

.......

差不多至少几百条信息，你都不清楚，你怎么能那么神算子的，就知道，他得和你以往碰到的情况可以直接照搬呢？

经验主义害死人，经验的正确打开方式是：

（1）详细描述，分析背景，抓住底层逻辑，掌握规律。

（2）再去做类比，借鉴套用，评估利弊。

而不是，脱口而出；一招鲜，吃遍天。

所以：一定要，遇事慢一点；说话前，给对策前，先在脑子里多想想为什么？

而不是 上来就告诉别人怎么做。

这个，不管是对别人，还是自己碰到问题了去解决，都需要这样的操作。

——今天的拆书到此结束。