今天与大家分享了渠道开发，今天与大家分享一下岗位JD的做法。

说到岗位JD，是否有以下这些场景呢？

一、对岗位JD的误区：

1、很多HR认为岗位JD做起来很麻烦，每次都得和各个部门确认岗位职责，任资资格，有的时候得反复修改，好容易修改好JD，结果用人部门喜欢的候选人还不是JD写的那样的，索性就不做了，因为，这不是公司强制要求做的，只要有人来面试，有入职的就行。

2、很多HR认为岗位JD很简单，公司需求的岗位，市场上有共性， 想当然的认为简单，去复制人家的JD就可以了，既然不重要。编写JD不是人事部门的事。我们的责任是提供一种格式和方法，培训业务部门如何编写JD， 我们审核下就好 ，写错了也是业务部门的事，不重要的，没有JD 也不影响招聘，结果是辛辛苦苦的邀约的候选人，用人部门就是不满意，不是这里不行，就是那里不行。但是自己又不知道原因在哪里。

3、误认为工作分析就是岗位JD，我们不分昼夜的，通过和业务部门的各种访谈，调研，通过各种方法输出工作分析后，误认为通过工作分析自己对岗位很了解了。想当然的认为岗位JD就是工作分析。

请大家思考下，那是不是觉得麻烦岗位JD就不要做了呢？是不是觉得简单，就觉得不重要了呢？是不是觉得工作分析做好了，就是岗位JD了呢？显然不是的，那这些问题如何解决是我们最关心的问题，

我们作为一名企业招聘人员，我们存在的价值就是来分析和解决这类问题。但是很多伙伴进入误区，遇见问题，不去深度分析原因，而是盲目的去寻找对策，而忽略了根本原因。可实际上，我们HR根本就没有真正分析过原因。为什么呢?是由于我们多年的认知习惯导致的。

针对以上问题到底是什么原因引起的呢？通过对学员的深度交流后分析，最终问题的根本原因是下面几个类型：

二、原因分析：

1、HR不知道需要做岗位JD

作为HR的我们拿到需求部门的用人要求后，就自认为根据要求招人即可，比如，我就是犯过这样无知的错误，当时刚参与人事学习，接手的第一个实习工作是招聘文印部文员，根据用人部门的要求1,2,3条我就去招聘了。但结果不尽如意，没有找到对标的候选人员。

2、HR不知道岗位JD的重要性

   有些HR认为岗位JD不重要的，自认为只要招到人，岗位JD有没有无所谓，但是如果岗位JD没有，或者随便输出岗位JD，人虽然招来了，但用人部门不满意，没有招到对标的人员，最后你自己还要背锅。高效的JD应以岗位为中心，站在使用者的角度，从实用、有效出发，清晰、准确地反馈内容信息。一个高效的JD有很大的作用

1、人力资源部门：服务于招聘甄选、培训开发、岗位评估与绩效考核。

2、岗位作业人员：明确工作方向、指导岗位作业、进行工作管理。

3、岗位管理人员：清晰的工作分工、明确岗位责任、规范岗位活动。

4、职能管理部门：理顺工作流程、明确岗位接口、质量问题追责。

3、HR不会做岗位JD，总去抄别人的

   由于对岗位JD的认知不深，总认为工作分析就是岗位JD，或者索性去抄别人的，依葫芦画瓢的就会做岗位JD了，显然不是的。因为你没有对标自己公司的情况来，没有对标用人部门的需求来，因为你的好多工作都没有做，他人的不一定就适合你。

所以我们解决岗位JD的问题一定先从认知上突破，那么岗位JD应该怎么做呢？

三、岗位JD撰写：

岗位JD源于工作分析，工作分析做好了，岗位JD的撰写会容易些，所以前提是要把工作分析做好！

撰写岗位JD，可以围绕这些要素来，基本信息、岗位目的、岗位职责、任职资格、工作地点、办公环境、所需要的办公设备、岗位发展有哪些。

基本信息里，根据岗位需求部门去了解，通过访谈法进行了解

岗位的目的，代表此岗位需要解决哪些核心的工作问题，做到什么程度，达至什么效果

岗位职责，代表的是权利、责任和义务的结合，有多大的权力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务。

任职资格代表的是岗位的标准，是知识、技能、经验和行为等方面的综合要求，有生理条件、学习、资质、专业知识、专业技能、工作经验、个人能力和核心特质等要求。

工作地点，要明确、具体不要含糊不清，如果公司在北京的，职位工作地点在武汉的，那这里就要明确出来，不然候选人觉得在欺骗。

办公环境，做这些工作需要到室外还是室内的，要写出来。

办公设备，工作中需要的设备要哪些，是不是需要自己带的？

未来的发展，就是晋升通道有哪些了，让候选人觉得发展空间很大。

之前我辅导过研修院的伙伴，因为她不会市场经理岗位JD的撰写，招聘进入了误区，不知道要什么样的市场经理，加上用人部门催的很急，自己天天加班找简历，邀约面试，效果也不是很理想，按理说也有20多个候选人，可是用人部门就是不满意，一会挑学历，一会挑从业背景，一会说年龄大，一会身高，总之就是不满意，有的时候怀疑自己是否做HR走错了路、快到交期了，还没完成任务

所以紧急的约我辅导，经过沟通和确认，得出结论。这个学员，她对市场经理岗位JD职责分解不充分，也不完整，其次是职责职位描述不符合要求，基本素质和知识技能混淆，要求里有的太详细，有的呢太简略。这位伙伴的工作分析之前找我辅导的，所以相对的了解。通过辅导，帮她一步步的梳理出来标准的JD。

咱们来总结一下：

大家知道，工作分析做好后，我们就要从用人部门处确定需求，从中就要画人才画像，按照基本信息、背景信息、生活环境一一的画出来，接着我们撰写岗位JD，岗位JD不是任职要求如此简单的。

我们以前端工程师岗位JD为例

一、 基本信息：

1、 岗位名称：前端工程师

2、 隶属部门：市场网络部

3、 直接上级：网络主管

4、 直接下级：无（因为没有下属）

5、 内部工作联络：部门内部、销售部、客服部、研发部

6、 外部工作联络：客户

二、 岗位目的：根据客户需求，在规定的交期内完成客户网站整体版面设计、框架搭建和后期维护等相关事项，确保客户满意度在90%以上。

三、 岗位职责：

1、 关键业绩：这个岗位做好需要什么业绩支撑？

2、 使用权限：做好这个岗位需要的权限是什么？

四、任职资格：

1、生理条件：年龄，身体等要求如何？

2、学历与证书：专业和学历的要求是什么？

3、专业知识：岗位具备什么样的专业知识？

4、专业技能：岗位具备什么样的专业技能？

5、工作经验：需要工作经验是什么，需要几年的经验？

6、个人能力:和岗位匹配的个人能力有哪些？

7、核心特质：岗位具备的思维模式，行为习惯，职业素养？

五：工作地点：在哪里工作

六：办公环境：办公的环境如何

七：办公设备：

八：岗位发展：岗位的晋升通道是什么？

由于时间关系，今天暂时就不一一详细讲解了，下次我们继续，希望这次的讲解能给大家带来一些启发，这是我们研修院集训班招聘课程第五节之岗位JD撰写的表单。

课后练习：

通过本次课程，请梳理一下现有的岗位JD并完善至《岗位说明书》表单中。