大家好，我是百习而见HR研修院 辅导师，天慧

很高兴认识大家

今天我与大家分享一下招聘问题的话题

最近很多伙伴都在聊招聘，讨论学习招聘难的问题，在解决招聘难题之前，我们看下

我们做招聘时候是否经常遇见这样的情况：

1．没简历怎么办?我们认为有了渠道可以搞定，试了各种渠道、内部推荐、前程、智联、招聘会、校招、发朋友圈、托人在朋友圈发，等等，但是依旧没人。

2．筛了好多轮，有了合适的简历，终于邀约到合适的候选人,可是人家不满意我们公司的福利待遇，最终不来了。

3．你开心的跑去老板办公室,想告诉老板要的人招到了,可是老板说，项目刚调整了，该职位的人不招了。

4．老板钱给到位了，但候选人又要出么蛾子了，觉得离家太远了，行业不景气了、以各种理由不来公司报道了。

5．面试的时候，有的候选人在你面前，口若悬河，思维敏捷，一上岗什么也不会，用人部门说你无能，问你了解这个岗位做什么的不？你依旧不不了解此岗位的具体工作职责。

6．候选人在面试的时候，表现出对公司和岗位很认可，但是入职不到一周就离职了......

7．当公司给的薪酬低于市场普遍行情的时候，邀约别人不来、候选人说了人家销售给3500元底薪，你们给3000元底薪太少了，不考虑，一周了你也没邀约几个人，用人部门天天催你。

8．你和候选人谈的很好，就是卡在了薪酬上，和老板说了N次要调整薪资 、老板嘴上答应，但是实际一动不动，结果你的候选人去了其他公司。

9．用人部门疯狂的提招聘数量，真的需要这么多人吗？你无从下手。

10．部门负责人提供了一堆岗位需求，经验要求，学历要求，从业背景要求，各种要求，但是这样完美的人在哪里呢？每个部门都在喊缺人，要人的，你一天同时接到，接到N个招聘需求，都很着急，到底有没有那么急？他们提出的到底是真的需求……？

作为招聘大军中的一员，各位HR小伙伴是不是常常无限制的陷入到以上的恶性循环中呢？HR宝宝们扎心了......

我之前辅导过学员遇见这样的一个招聘的问题

他们公司是制造业，公司要扩张速度很快，经常要招一线岗，销售岗，技术岗等其他岗位，对于用人部门来说都是随时到岗，越快越好，但渠道就这么多，老板又不愿意多花钱开通渠道，她整天忙碌的筛选简历，邀约，日子一天天的过去，用人部门天天催，她干着急，没办法，只能加班加点的招人，但是人依旧不能到岗，后来她抱怨说不想干了，招聘是体力活，干的苦，心塞。职场，向来都是结果说话，只有功劳没有苦劳，老板看的是结果，是你的价值，虽然老板认可你的人品和工作态度，但工作业绩不达标，结果是年终红包没见大，职务也没提升。

这是由于许多伙伴对这些问题产生的原因出现了误解导致的，你以为的原因，只是你自己凭借主观的经验判断出来的，我们作为一名招聘人员，我们存在的价值就是来分析和解决这类问题。最可怕的是什么呢？可怕的是盲目的去寻找对策，而忽略了这个根本原因。可实际上，我们HR根本就没有真正分析过原因。

这些错误的认知会产生于哪里呢？

1.我们会归咎于招不到人是公司的原因。

说理由看起来很合理，你看我们这个岗位钱少，这个岗位工作量大、离家又远，公司环境又差，岗位没什么晋升空间，公司没啥发展前途，等等，都归为公司的各种原因的理由。

2.找外部市场的原因

比如，你看这个岗位本来人就很少，市面上就没多少人，反正听起来很合理，现在的人实在太会挑了，找个工作东挑西拣的，只要打个电话都求着你过来面试。一打电话人家就嫌我们公司不怎么样，公司位置很偏，地方太远了，整个市场上，就没人愿意到我们公司这边来。埋怨，整个行业都这样，你看整个行业都不好招人，不要说我们公司了是吧？找一大堆理由，行业不景气。 现在市场不好，现在整个经济环境很差，本来就是用工荒是吧？一大堆理由，人家也不看好这个行业，人家也不看好市场，人家也不看好这个环境。

3.推责于用人部门

我们会推责于用人部门，因为用人需求是用人部门提出来的，你看这时候HR就开始提建议了，用人部门的标准太高了，招个人要求经验技能的太高了，要么就是什么用人部门卡得太严了,一会把年龄卡的死死的，一会把学历卡的死死的。招聘需求总是改变，马上就要把人弄进来，一上来就招聘10个8个人，这岗位上哪里去找那么多人？最后有的人还会抱怨，什么用人部门招聘需求，太乱了，自己都搞不清楚自己招什么人，反正听起来似乎很合理，是不是？ 我们听下来感觉这好像是用人部门的原因，很合理，都存在。

4.自己轻易放弃困难

我们翻来覆去就那几个渠道，人才网站、58、内推、招聘会、朋友圈、QQ群、贴单，等等，没什么效果，从而就会自暴自弃，会与自己的心理做斗争，就是招不来人，不知道人在哪里，没得办法招到人，反正我们公司工资不高，反正这个岗位那么急，到哪里去招人，反正自己就是招不到人，凉拌，然后就没有然后了。

实际上这些原因统统都不是解决我们招聘工作的根本原因，如果我们把目光盯在这些主观认为的地方，那问题就无解。大家可以思考下：真的是像我们这样情况，用人部门降低了要求你的招聘问题就解决了？

给你弄个完善的招聘流程，你公司招聘问题就解决了，你人就招到了，显然不是的。

你会发现用人部门把条件再放宽一点，你还是招不到人，用人部门把这个时间往后再推一个月，你还是招不到人，不管是经济回暖也好，你还是找不到人。

为什么呢？ 因为我们对招聘问题的产生，从认知上出现了偏差和误区， 这样的错误认知导致了我们产生了错误的行为和习惯，导致了遇见了招聘问题，我们的第一反应永远去找客观原因，而且是我们无法解决的，而不是考虑和关注我们自身能解决什么。 解决招聘的问题一定先从认知突破，也就是先从招聘流程出发，我们看下招聘的流程都有哪些、这些标准的招聘流程 我们看下：

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我们简单的把招聘归结为招聘前、招聘中和招聘后

招聘前=工作分析到需求确认

招聘中=计划制订到邀约面试

招聘后=面试甄选到人才维护

这样我们更容易分析到问题

我们发现招聘不理想的时候，分析的思路从这些方面来考虑

1.如果我们不清楚部门需求时，这时，我们就要进行工作分析、岗位需求分析、岗位确认、招聘计划的制订、方案的制订、渠道 、简历选择、邀约话术上进行分析。

2.如果候选人面试后，放我们鸽子，那么就要在薪酬谈判，面试技巧，后期跟进，试用期管理上进行分析。

举个例子：我们公司是制造业，主营功率器件的设计、开发和销售，常年招聘一线普工、技术员、销售、研发人员，公司在多个城市有办事处，尤其销售、技术员和研发人员，这些岗位是boss亲自主抓的，明确交期，因为boss是技术&销售出身。

记得我当时在找技术员和销售的时候，一直都没有招到合适的人。

    当时公司生产正是旺季的时候，老板亲自开发了几个市场，同时有新产品出来，所以boss给我安排了招聘的岗位、交期和数量，招聘销售人员3位，技术人员5位，尽快到位，最好是一周内能到位。

   我们公司boss重视的是技术团队和业务团队，管理团队的毫不重视，何况我们人力部门呢？接到boss任务令和交期，我就开始在网才上发布岗位JD了，每天的刷简历，但投递简历的人少至又少，有几天一份都没有，然后我在各个技术群里疯狂的发招聘信息，甚至各个HR群里也发，还请HR朋友帮忙推招聘信息，正好HR朋友推荐了亲戚，当时在同行里干过3年的设备维修，然后邀约到公司来面试，但是因为要经常义务加班，周六要无偿的值班，最后就不愿意入职，但因为帮忙推荐了，我呢又不愿意欠人情，所以自掏腰包请HR朋友吃了饭。但Boss不管你这些啊，他看人有没有来面试的，有没有人来入职。

Boss出差回来，此时正好是临近下班了，boss一个电话“你到我办公室来”，到了boss的办公室，boss直接问我，我让你招聘的技术员、销售员有没有招到了？我回答boss“还没有，不过因为你出差了，有一人来面试，但是不愿意加班和周六不愿意值班，所以就没有来入职”老板反问我“那愿意干啥？躺在家里睡觉？”boss说“我现在问你，你人何时到位，我们要开拓新产品的业务，没有人做销售，你去做销售？公司业绩提不上去，A板如何上市？你就告诉我，人什么时候到位吧？是不是你们人力部都去做销售，我们中国13亿人，几个人都招不到？请问，你们人力部门在干什么？是不是新市场不开拓了？任由竞争对手吃掉我们？你们个个都和西北风吧”

当时各种委屈，心理想公司也没啥优势，要义务加班，要义务值班，薪资也比同行的略低，要啥没啥，又没有吸引力，我到哪里去找人呢？人家会到我们公司来吗？我日日夜夜的在刷简历，人家不来有什么办法，心理各种委屈和抱怨。

  但是招人是我的本职工作，民营企业就是看工作业绩的，不是看关系的，所以人还是要招的，工作还是要做的，此时一到家，我就与元辰老师发微信说了事情的缘由，元辰老师一针见血，问题还是在自己身上。

当时按照元辰老师教的，首先是描述问题的，接下来是分析问题，最后是解决问题，接着我做了下面的优化：

那我遇见的问题是什么：

1、公司没有优势，竞争不过同行；

公司要经常义务的加班； 当时老板要求我们全体加班，而且还没有加班费，我每次去申请，都是口头答应，但是都是不了了知，很多候选人因为这个不来，或者做了几天就离职了，而同行的情况是薪酬比我们高出30%，加班也有工资、公司福利也比我们好，车补，话补，应有尽有，企业规模也大于我们公司，年终还有奖金。但是我们什么都没有。

2、不知道人在哪里。当时我只是知道人在网络上，每天做的工作就是不断的刷简历，电话，邀约面试，被放鸽子，继续重复之前的动作。当时我想到的就是网络招聘一个渠道和几个内部推荐渠道，但是效果都不是很理想，人不是不符合用人部门要求，就是水平太差。

难题是什么样的：

1.发布了很多岗位，一天收到的简历少于目标值，一天才10份简历，有的还没有；当时我就是找不到简历，简历投递数量非常的少。

2.没有合适的人到岗。每天打几十个电话，答应来了面试的只有几个，面试后，用人部门还不满意，好容易找到一个满意的，人家要12000，但是我们只能给到8000，我谈了几次都没谈下来。

问题到什么程度，影响结果：

老板是看结果的，如果人员不到位，产量有影响，市场量打不开，最终影响到自己的发展。在我任何办法都实效的时候，我重新听了招聘系列课程。我一步步的按照招聘系列课程中《招聘问题解决思路》教的内容我做了下面的分析和动作

1、首先梳理了公司的优势：

2、进行了全渠道拓展

3、把渠道进行细化量化，对时间、数量、质量每个要素进行评估

4、修改了岗位JD和邀约话术

5、学会了用底薪和候选人谈判

6、开始了对招聘的问题进行了数据分析

依据月目标的数据和每天的简历量、电话筛选量进行分析和盘点、找到差距和不足，进一步制定改善方案

这里的项目是根据月计划分解到周计划，周计划分解到日计划，这张表的目的是检查每天招聘的工作情况

如果没有达标，到底是哪一步，或者哪几步出问题了？严重到什么程度？找到招聘问题到底出在哪里了。最终我在交期内完成了公司的招聘任务，同时分析问题能力大幅度提升。获得了老板的认可。

由于时间的关系，今天暂时就不一一详细讲解了，下次我们继续，希望这次的讲解能给大家带来一些启发，这是我们年卡招聘课程配套的表单

有兴趣学习的伙伴，可以参考研究下课程，让你思维不一样！

这个时候很多小伙伴问了，老师配套的课程表单在哪里呢？

我们在学习平台的找资料，大家就可以看到了 第一个系列就是招聘的，可见和配套表单都在这里。

https://m.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=Folder&A=search

课后练习：

基于今天的内容，请伙伴们思考：基于本次的学习，改变了你的哪些错误的认知呢？你打算如何改善你目前的招聘问题，欢迎在在线答疑区和我们多交流。