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招聘问题知多少?

2020-02-11 更新

今天我与大家分享一下招聘问题的话题
最近很多伙伴都在聊招聘,讨论学习招聘难的问题,在解决招聘难题之前,我们看下
我们做招聘时候是否经常遇见这样的情况:

大家好,我是百习而见HR研修院 辅导师,天慧

很高兴认识大家

今天我与大家分享一下招聘问题的话题

最近很多伙伴都在聊招聘,讨论学习招聘难的问题,在解决招聘难题之前,我们看下

我们做招聘时候是否经常遇见这样的情况:

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1.没简历怎么办?我们认为有了渠道可以搞定,试了各种渠道、内部推荐、前程、智联、招聘会、校招、发朋友圈、托人在朋友圈发,等等,但是依旧没人。

2.筛了好多轮,有了合适的简历,终于邀约到合适的候选人,可是人家不满意我们公司的福利待遇,最终不来了。

3.你开心的跑去老板办公室,想告诉老板要的人招到了,可是老板说,项目刚调整了,该职位的人不招了。

4.老板钱给到位了,但候选人又要出么蛾子了,觉得离家太远了,行业不景气了、以各种理由不来公司报道了。

5.面试的时候,有的候选人在你面前,口若悬河,思维敏捷,一上岗什么也不会,用人部门说你无能,问你了解这个岗位做什么的不?你依旧不不了解此岗位的具体工作职责。

6.候选人在面试的时候,表现出对公司和岗位很认可,但是入职不到一周就离职了......

7.当公司给的薪酬低于市场普遍行情的时候,邀约别人不来、候选人说了人家销售给3500元底薪,你们给3000元底薪太少了,不考虑,一周了你也没邀约几个人,用人部门天天催你。

8.你和候选人谈的很好,就是卡在了薪酬上,和老板说了N次要调整薪资 、老板嘴上答应,但是实际一动不动,结果你的候选人去了其他公司。

9.用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗?你无从下手。

10.部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人在哪里呢?每个部门都在喊缺人,要人的,你一天同时接到,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?他们提出的到底是真的需求……?

作为招聘大军中的一员,各位HR小伙伴是不是常常无限制的陷入到以上的恶性循环中呢?HR宝宝们扎心了......

我之前辅导过学员遇见这样的一个招聘的问题

他们公司是制造业,公司要扩张速度很快,经常要招一线岗,销售岗,技术岗等其他岗位,对于用人部门来说都是随时到岗,越快越好,但渠道就这么多,老板又不愿意多花钱开通渠道,她整天忙碌的筛选简历,邀约,日子一天天的过去,用人部门天天催,她干着急,没办法,只能加班加点的招人,但是人依旧不能到岗,后来她抱怨说不想干了,招聘是体力活,干的苦,心塞。职场,向来都是结果说话,只有功劳没有苦劳,老板看的是结果,是你的价值,虽然老板认可你的人品和工作态度,但工作业绩不达标,结果是年终红包没见大,职务也没提升。

这是由于许多伙伴对这些问题产生的原因出现了误解导致的,你以为的原因,只是你自己凭借主观的经验判断出来的,我们作为一名招聘人员,我们存在的价值就是来分析和解决这类问题。最可怕的是什么呢?可怕的是盲目的去寻找对策,而忽略了这个根本原因。可实际上,我们HR根本就没有真正分析过原因。

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这些错误的认知会产生于哪里呢?

1.我们会归咎于招不到人是公司的原因。

说理由看起来很合理,你看我们这个岗位钱少,这个岗位工作量大、离家又远,公司环境又差,岗位没什么晋升空间,公司没啥发展前途,等等,都归为公司的各种原因的理由。

2.找外部市场的原因

比如,你看这个岗位本来人就很少,市面上就没多少人,反正听起来很合理,现在的人实在太会挑了,找个工作东挑西拣的,只要打个电话都求着你过来面试。一打电话人家就嫌我们公司不怎么样,公司位置很偏,地方太远了,整个市场上,就没人愿意到我们公司这边来。埋怨,整个行业都这样,你看整个行业都不好招人,不要说我们公司了是吧?找一大堆理由,行业不景气。 现在市场不好,现在整个经济环境很差,本来就是用工荒是吧?一大堆理由,人家也不看好这个行业,人家也不看好市场,人家也不看好这个环境。

3.推责于用人部门

我们会推责于用人部门,因为用人需求是用人部门提出来的,你看这时候HR就开始提建议了,用人部门的标准太高了,招个人要求经验技能的太高了,要么就是什么用人部门卡得太严了,一会把年龄卡的死死的,一会把学历卡的死死的。招聘需求总是改变,马上就要把人弄进来,一上来就招聘10个8个人,这岗位上哪里去找那么多人?最后有的人还会抱怨,什么用人部门招聘需求,太乱了,自己都搞不清楚自己招什么人,反正听起来似乎很合理,是不是? 我们听下来感觉这好像是用人部门的原因,很合理,都存在。

4.自己轻易放弃困难

我们翻来覆去就那几个渠道,人才网站、58、内推、招聘会、朋友圈、QQ群、贴单,等等,没什么效果,从而就会自暴自弃,会与自己的心理做斗争,就是招不来人,不知道人在哪里,没得办法招到人,反正我们公司工资不高,反正这个岗位那么急,到哪里去招人,反正自己就是招不到人,凉拌,然后就没有然后了。

实际上这些原因统统都不是解决我们招聘工作的根本原因,如果我们把目光盯在这些主观认为的地方,那问题就无解。大家可以思考下:真的是像我们这样情况,用人部门降低了要求你的招聘问题就解决了?

给你弄个完善的招聘流程,你公司招聘问题就解决了,你人就招到了,显然不是的。

你会发现用人部门把条件再放宽一点,你还是招不到人,用人部门把这个时间往后再推一个月,你还是招不到人,不管是经济回暖也好,你还是找不到人。

为什么呢? 因为我们对招聘问题的产生,从认知上出现了偏差和误区, 这样的错误认知导致了我们产生了错误的行为和习惯,导致了遇见了招聘问题,我们的第一反应永远去找客观原因,而且是我们无法解决的,而不是考虑和关注我们自身能解决什么。 解决招聘的问题一定先从认知突破,也就是先从招聘流程出发,我们看下招聘的流程都有哪些、这些标准的招聘流程 我们看下:

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我们简单的把招聘归结为招聘前、招聘中和招聘后

招聘前=工作分析到需求确认

招聘中=计划制订到邀约面试

招聘后=面试甄选到人才维护

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这样我们更容易分析到问题

我们发现招聘不理想的时候,分析的思路从这些方面来考虑

1.如果我们不清楚部门需求时,这时,我们就要进行工作分析、岗位需求分析、岗位确认、招聘计划的制订、方案的制订、渠道 、简历选择、邀约话术上进行分析。

2.如果候选人面试后,放我们鸽子,那么就要在薪酬谈判,面试技巧,后期跟进,试用期管理上进行分析。

举个例子:我们公司是制造业,主营功率器件的设计、开发和销售,常年招聘一线普工、技术员、销售、研发人员,公司在多个城市有办事处,尤其销售、技术员和研发人员,这些岗位是boss亲自主抓的,明确交期,因为boss是技术&销售出身。

记得我当时在找技术员和销售的时候,一直都没有招到合适的人。

    当时公司生产正是旺季的时候,老板亲自开发了几个市场,同时有新产品出来,所以boss给我安排了招聘的岗位、交期和数量,招聘销售人员3位,技术人员5位,尽快到位,最好是一周内能到位。

   我们公司boss重视的是技术团队和业务团队,管理团队的毫不重视,何况我们人力部门呢?接到boss任务令和交期,我就开始在网才上发布岗位JD了,每天的刷简历,但投递简历的人少至又少,有几天一份都没有,然后我在各个技术群里疯狂的发招聘信息,甚至各个HR群里也发,还请HR朋友帮忙推招聘信息,正好HR朋友推荐了亲戚,当时在同行里干过3年的设备维修,然后邀约到公司来面试,但是因为要经常义务加班,周六要无偿的值班,最后就不愿意入职,但因为帮忙推荐了,我呢又不愿意欠人情,所以自掏腰包请HR朋友吃了饭。但Boss不管你这些啊,他看人有没有来面试的,有没有人来入职。

Boss出差回来,此时正好是临近下班了,boss一个电话“你到我办公室来”,到了boss的办公室,boss直接问我,我让你招聘的技术员、销售员有没有招到了?我回答boss“还没有,不过因为你出差了,有一人来面试,但是不愿意加班和周六不愿意值班,所以就没有来入职”老板反问我“那愿意干啥?躺在家里睡觉?”boss说“我现在问你,你人何时到位,我们要开拓新产品的业务,没有人做销售,你去做销售?公司业绩提不上去,A板如何上市?你就告诉我,人什么时候到位吧?是不是你们人力部都去做销售,我们中国13亿人,几个人都招不到?请问,你们人力部门在干什么?是不是新市场不开拓了?任由竞争对手吃掉我们?你们个个都和西北风吧”

当时各种委屈,心理想公司也没啥优势,要义务加班,要义务值班,薪资也比同行的略低,要啥没啥,又没有吸引力,我到哪里去找人呢?人家会到我们公司来吗?我日日夜夜的在刷简历,人家不来有什么办法,心理各种委屈和抱怨。

  但是招人是我的本职工作,民营企业就是看工作业绩的,不是看关系的,所以人还是要招的,工作还是要做的,此时一到家,我就与元辰老师发微信说了事情的缘由,元辰老师一针见血,问题还是在自己身上。

当时按照元辰老师教的,首先是描述问题的,接下来是分析问题,最后是解决问题,接着我做了下面的优化:

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那我遇见的问题是什么:

1、公司没有优势,竞争不过同行;

公司要经常义务的加班; 当时老板要求我们全体加班,而且还没有加班费,我每次去申请,都是口头答应,但是都是不了了知,很多候选人因为这个不来,或者做了几天就离职了,而同行的情况是薪酬比我们高出30%,加班也有工资、公司福利也比我们好,车补,话补,应有尽有,企业规模也大于我们公司,年终还有奖金。但是我们什么都没有。

2、不知道人在哪里。当时我只是知道人在网络上,每天做的工作就是不断的刷简历,电话,邀约面试,被放鸽子,继续重复之前的动作。当时我想到的就是网络招聘一个渠道和几个内部推荐渠道,但是效果都不是很理想,人不是不符合用人部门要求,就是水平太差。

难题是什么样的

1.发布了很多岗位,一天收到的简历少于目标值,一天才10份简历,有的还没有;当时我就是找不到简历,简历投递数量非常的少。

2.没有合适的人到岗。每天打几十个电话,答应来了面试的只有几个,面试后,用人部门还不满意,好容易找到一个满意的,人家要12000,但是我们只能给到8000,我谈了几次都没谈下来。

问题到什么程度,影响结果:

老板是看结果的,如果人员不到位,产量有影响,市场量打不开,最终影响到自己的发展。在我任何办法都实效的时候,我重新听了招聘系列课程。我一步步的按照招聘系列课程中《招聘问题解决思路》教的内容我做了下面的分析和动作

1、首先梳理了公司的优势:

2、进行了全渠道拓展

3、把渠道进行细化量化,对时间、数量、质量每个要素进行评估

4、修改了岗位JD和邀约话术

5、学会了用底薪和候选人谈判

6、开始了对招聘的问题进行了数据分析

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依据月目标的数据和每天的简历量、电话筛选量进行分析和盘点、找到差距和不足,进一步制定改善方案

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这里的项目是根据月计划分解到周计划,周计划分解到日计划,这张表的目的是检查每天招聘的工作情况

如果没有达标,到底是哪一步,或者哪几步出问题了?严重到什么程度?找到招聘问题到底出在哪里了。最终我在交期内完成了公司的招聘任务,同时分析问题能力大幅度提升。获得了老板的认可。

由于时间的关系,今天暂时就不一一详细讲解了,下次我们继续,希望这次的讲解能给大家带来一些启发,这是我们年卡招聘课程配套的表单

有兴趣学习的伙伴,可以参考研究下课程,让你思维不一样!

这个时候很多小伙伴问了,老师配套的课程表单在哪里呢?

我们在学习平台的找资料,大家就可以看到了 第一个系列就是招聘的,可见和配套表单都在这里。

https://m.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=Folder&A=search

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课后练习:

基于今天的内容,请伙伴们思考:基于本次的学习,改变了你的哪些错误的认知呢?你打算如何改善你目前的招聘问题,欢迎在在线答疑区和我们多交流。


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