天舜
2021-12-17 11:39:03
1、工作地点变动是否超过劳动合同约定的工作地点范围。工作条件发生重大变化，需与员工协商一致才可调动
2、如果不同意，则终止劳动关系，按照协商一致的标准赔偿。
3、是否需要支付经济补偿金要看解除理由，可依据劳动合同法第四十条解除劳动合同，赔偿标准参考《劳动合同法》经济补偿金标准内容。
4、建议系统学习劳动合同法，不清楚的可以添加我微信交流15098516259。
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Lisa
2021-12-16 21:23:02
公司目前在进行业务重组，过程中换了总经理也离职了大量人员。之前的总经理有一个助理，专门给他处理私事，新上任的总经理不需要这么个助理，所以这个助理工作内容做了调整，但是一直没有达到新总经理的要求，现在要辞退她，给了n+1还不满意，非要2n，怎么解决为好？这个助理工作中，很多员工反馈都不好，因为公司没有设置考核，怎么证明员工不胜任工作呢？
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天舜
2021-12-17 11:52:53
1、员工不胜任岗位工作需要拿出证据证明员工不胜任工作。
2、加入绩效考核，把考核结果与不胜任工作关联，明确绩效考核结果在多少分以下为不胜任工作。
3、制定民主程度加公示，不签字的公示限期书面反馈，逾期的视为员工对绩效考核结果的确认。
4、没有绩效考核，可采取月工作计划列出要做的事，月末提交总结核对，证明不胜任工作。
5、进行不胜任工作的培训，有针对性的技能或业务培训。
6、培训完以后，按照上述流程再次证明不胜任工作。
7、有不清楚的可以加我微信交流15098516259。
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学员96773
2021-12-06 16:53:21
老师，我们有一个员工身体很不好，植物神经紊乱，导致经常失眠，而且有代状疱疹，有一定的传染性，他说代状疱疹快好了，但是他的岗位需要经常白班夜班的调，对他生物钟更不好，在跟他聊天的时候，他一直说不知道哪天自己就挂了，我建议他专心治疗，可以请长假，他也没请，说没事，我很担心这个风险性，我该怎么处理呀？
代忠诚
2021-12-07 17:33:10
建议从员工身体出发，了解到员工身体的真实情况，1疱疹是否真的在康复中，（之所以要了解，是因为其传染性）2员工是否了解到自己身体严重情况，（之所以要了解，是应为避免了所担心的风险）3员工为什不愿意请假休息治疗?(之所以要了解，是要找到员工的核心需求，是家庭压力，还是经济压力，是否意识到身体健康 对家人 对自己的意义与价值；因为只有这个样，你才能化解，避免你的担忧）从员工关怀上去解决这问题。
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天佑
2021-12-07 17:37:41
你好
这个问题的目标是想让员工休假；休假的原因是 员工身体不好，有传染性疾病。
而现状是员工不愿意休假，自己觉得不是问题。
处理这个问题应该是让员工觉得自己需要休息，并且可以休息的情况下，才会真的休假。
建议处理思路：
1.正确了解疱疹的传染路径及对员工本人的影响是什么？
2.了解员工不愿意休假的原因是什么？
3.针对员工的问题提供对他有帮助的对策；比如员工不认为疱疹有传染性以及对个人有影响；那么需要科普的同时 进行真实的案例引导。
比如员工是因为休假没有薪资，会降低收入；不能休假；则根据公司情况，是否能带薪休假操作等对策。
具体问题具体分析，主要原因是该问题只是你觉得是问题，只考虑了自己的感受而忽略了当事人的感受和想法。
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学员90867
2021-12-06 13:44:09
老师，请问公司员工和上级吵架导致脑出血
1.无法认定工伤
2.公司是否有义务出医药费用
3.住院期间，公司是否有义务安排人员陪护，是否需要支付护理费用及住院期间的工资
4.上班后，是否可以签订免责协议
天佑
2021-12-06 14:43:06
你好
1.员工和上级吵架，导致脑出血；是否能够认定为工伤，建议由当地的工伤认定窗口出具判定结果。
如果可以认定工伤，则医药费 护理费，工资依据工伤赔付标准执行即可；（文件网上可以搜到）
2.在不能认定工伤的情况下，关于医药费以及护理费，则没有统一的标准，根据实际情况，公司进行人道主义关怀。
3.住院期间在不能认定工伤情况下，一般是以病假工资标准支付的。
4.免责协议：根据最终的目的，拟定具体的内容建议请律师审核。
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学员9345
2021-12-05 10:21:54
事情描述：员工家里人生病，无人照看孩子，想要长休，长休规章制度没有明确时间，领导口头改为15天，员工长休提交期限30天，总经理未批复直接驳回。告知员工长休时间，间接引导员工办理离职提交已提交，通知来办手续，一直未到人力办理，反口攀别人长休领导批复的事儿，也不办手续一直未上岗。建议解决办法：下发停薪留职制度，明确休假两个月后，视为自动离职
解决办法是否合法？
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天宇
2021-12-06 14:10:10
这位同学的提问中有一点没有描述清楚，说这个员工提交了离职申请，又提到“不办手续一直未上岗”处理这个问题
1、 合法角度：可以给员工发EMS，
（1） 如果员工还可以回来上岗，那就限期XX日之间回来复工，如果到期未复工，视为旷工，旷工XX日还自到办离职处理。
（2） 如果员工已提交离职申请，不允许员工复岗，那就通知员工过来办理离职手续，如果不来就按旷工处理，或者把解除劳动合同证明书邮寄给本人签收。
2、 从关怀的角度：与员工本人进行沟通，找到他的痛点，例如：不来办理离职手续，解除劳动合同证明书等都不能正常开具，将会影响他下一步找工作。
3、 你说的“下发停薪留职制度”，对于解决这件事暂时来说是没有什么意义的，因为你的制度建立是在这个事件之后，而且这个制度本身的程序要合法，但从长远来解决这一类问题，建立制度是必须的
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yan
2021-12-02 10:20:27
1位员工入职九年，去年达到退休年龄，当时未办理离职和返聘手续，直接继续用工。现在企业想解除劳务关系。员工因才在公司购保险5年无法享受养老待遇，现在提出9年N的补偿要求，该如何协商和补偿操作呢？
肖倩倩
2021-12-03 16:12:21
1、员工达到法定退休年龄单位继续留用的分两种情况处理：
1）员工已正常办理退休手续享受养老保险待遇按劳务关系处理，不需要赔偿。
2）没有办理退休手续没有享受养老保险待遇按劳动关系处理，需要赔偿。
3）各地对上述关系界定存在争议，建议咨询当地律师。
2、如按劳动关系处理，解除劳动合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。依居劳动合同法第四十七条。
具体以当地劳动及设备部门规定为准
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肖倩倩
2021-12-01 15:19:01
你好
是否需要按照经济补偿金补偿，有2个因素需要考虑：
1.员工与公司的合同关系是签订的 劳动关系，还是劳务关系。
2.员工是自愿离职还是被动离职的，
如果员工签订的是劳动合同，则适用于劳动法；可以根据离职的操作是否合法，决定是否要补偿经济补偿金还是发放赔偿金？
具体的内容标准，可以百度学习《劳动合同法》了解一下详细的内容。
如果是劳务合同，双方按照合同约定的解除条件，解除即可。
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