老师好，目前因受疫情的影响，我们长沙案场物业的招聘工作受阻：
1、候选人视频面试通过后需要来现场复试，因疫情基本都来不了；
2、现场面试通过的候选人因为疫情现在不愿意来上班/交通管制来不了；
3、候选人害怕疫情不愿去医院做体检
等异常问题到岗率低，但长沙的营销一直在催，公司领导也很重视，这时候我除了安抚和维护候选人，还需要做些什么呢？
注：长沙案场是2月10复工，复合政府不早于正月十五的要求。
叶巧灵
2020-02-12 13:00:08
老师好，目前因受疫情的影响，我们长沙案场物业的招聘工作受阻：
1、候选人视频面试通过后需要来现场复试，因疫情基本都来不了；
2、现场面试通过的候选人因为疫情现在不愿意来上班/交通管制来不了；
3、候选人害怕疫情不愿去医院做体检
等异常问题到岗率低，但长沙的营销一直在催，公司领导也很重视，这时候我除了安抚和维护候选人，还需要做些什么呢？
注：长沙案场是2月10复工，复合政府不早于正月十五的要求。
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天穹
2020-02-12 15:14:44
第一个问题：候选人不愿意来复试这件事，基本上目前你所找招聘的大多数应该是置业顾问为主，这些人一般固定薪资不是很高，而且近阶段受疫情的影响，无论是网上公布的数据还是我们业内的数据都可以判断出来近期房地产的销量基本不会很高。出于对自身人身安全的考虑，我们可以换位思考一下，如果是我们自身，在收益大概率情况下是不能确保的前提下，而且不能保证一定可以通过复试，这样的人会来现场复试嘛？针对这种情况能否进行统一的线上复试或者其他不需要本人到达现场的情况，这样一方面可以提高你的道面率，同时也为候选人多方面考虑
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天穹
2020-02-12 15:23:18
第二个问题其实和第一个问题类似，无论是招聘也好，包括第三个问题提到的体检问题，表面上看是员工不愿意或者因为某种外力限制，其实根本原因是因为候选人担心自身健康受到威胁。如果一个人的生命健康都无法得到保障，那么这样的情况下，即使能赚钱他们会选择嘛？其实面试对人心、人性的把握无论是用在招聘还是薪酬方面都有涉及，包括人才盘点，都是基于一个人、一类人的人心/人性/需求/欲望作为切入点。针对你提到的问题，如果候选人的顾虑无法消除，那么即使政府要求的又能怎样呢？
员工出于自身安全的顾虑，要么请假要么暂缓找工作。所以要想彻底解决这个问题就需要从员工本身的顾虑出发，针对他们的顾虑，你们采取了哪些措施让他们没有后顾之忧。
例如现在网上很多公司采取了线上面试，集中线上培训，上班地点彼此隔离，公司有相对隔离的办公场所，上班期间如何消毒，以及餐点的安排等等，包括员工最担心的上下班你们有什么样的措施等等。
要想取之，必先与之。其实这就是人性，如果对这方面不熟悉的，建议你认真的去回听一下元辰老师的员工关系课程，里面有针对上述问题的详细介绍
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张玲
2020-02-11 18:37:20
老师好，目前因受疫情的影响，加之ZF对企业的复工申请要求变化多样，原计划是2月17日开始复工的，但是我们目前为止复工手续还未申请下来，依照这情况还会推迟。现领导要求我们做一个推迟2个月复工的工作计划（即2个月在家办公的工作计划）。这个计划我该如何写呢？
天穹
2020-02-11 21:50:54
推迟两个月复工的复工计划这里有以下信息需要确认，1推迟复工期员工的薪资如何发放？2推迟复工的人员的薪资组成包含哪些内容？3是否全员都在家办公？4推迟2个月在家办公对你们的业务影响有多大？5推迟复工期间人员应该如何管理等这些都是你需要提前考虑的，从公司管理层的角度考虑，对公司的成本/收入又会是怎样的？如果这些不清楚，那么这个复工计划是很难推进的。建议你和领导仔细沟通
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陈静芬
2020-02-11 09:33:33
老师好，想请教1个问题
1、特殊时期，从培训角度，需要对员工进行关于新型冠状病毒以及心理上的培训宣导
2、我们的做法是上线线上课程发布大家学习，但是学习的人数很少；于是我们将课程上的知识点提炼并以文字形式每天发布至钉钉群中
3、想请老师提提建议，上述之外是否有其他手段加强这方面的培训宣导
天行者
2020-02-11 10:38:48
你好，看了你的问题描述是发布线上课程学习的人比较少，这里你是想解决员工学习人数少的问题，解决这类问题常用的方式有很多。
比如学习完以后公司对要求学习的内容进行考试，对于考试不合格的人员进行公示等方法，督促大家去学习。
有的公司的做法是让员工抄写一遍要培训的内容（比如去年党员抄写党章）
也可以通过激励奖惩的方式来解决大家意愿的问题，这里方法就很多了，关键是看你要员工学习的行为还是员工学习的结果。
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周珊羽
2020-02-10 19:54:20
老师好，请教一个问题：
1、公司已完成了业务部门2020年的收入目标设定。
2、公司老板要求我做一个2020年各职能部门负责人的成本目标，纳入每月的绩效部分。
3、我从来没有过这方面的经验，目前先在整理2019年的历史数据。
4、想请教一下，成本预算制定的操作步骤，容易忽略的地方、容易踩的坑有那些！
5、或者推荐相关的书籍或文章，谢谢！
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天行者
2020-02-10 22:00:39
你好，这里内容是我们研修院H3经理总监班的内容，建议听听H3的战略规划和运营管理，课程里面有讲到目标的分解落地，相关的书籍《战略地图》。
成本的产生是因为你要做的事情，不做事情就不会产生成本。那么做什么事情由什么决定呢？这个来源于我们的战略目标分解即为了达成这个目标，公司的市场、产品、营销、交付、售后分别需要做什么事情和做到什么程度。然后列出做这些事情需要的人机料法环，
根据需要的人机料法环制定出成本目标。也可以根据过往的数据推算。
在制定成本预算的时候容易踩的坑，比如预算的不全面、部门的不重视应付、忽略公司实际情况，目标分解不清晰导致成本预算偏差较大等。
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周珊羽
2020-02-11 09:42:53
老师，1.因为我们是美团外卖加盟商，业务模式单一，所以暂时定的是用历史数据倒退。
2.但是目前收集的历史数据本来就不准备，公司给不出准确的版本。
3.请问这种情况下如何避免您提到的哪些坑呢。
天行者
2020-02-11 11:01:06
你好，这里最好是结合你们公司的实际的战略目标以及业务流程来分析。既然收集的数据不准确，那么就要回归到公司的实际业务流程上进行分析。不同原因引起的这些问题避免的方式是不一样的，因人、因时、因事。
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凝风
2020-02-10 17:10:21
碰见SB领导怎么办？
目前单位同事对现任领导的评价只有两个字SB。他觉得有位员工有问题，就自行调整该员工的工资，将其提成降至应付的30%。疫情当前，安排做各种报表各种统计，布置各类工作，但是，针对统计结果不采取任何措施（如部分员工身体状况异常，有接触史封闭小区等），布置的各类工作不提供相应的资源（比如要求店铺消毒，但是不提购买消毒用品的事儿。要求员工必须做好防护才能上班，但是在汇报了门店没有任何防护用品，也购买不到防护用品的情况下，依然要求必须上班。公司是商贸公司，自2月至今没有任何一名客户进店。）目前的情况下，要求开线下会议；在各部门评估完不需要全员上班的情况下，要求全员上班，诸如此类。针对的店总的种种安排和布置，中层管理者和普通员工怨声载道，甚至若不是疫情当前，年后就会收到批量的离职信了，针对这种情况，怎么办？怎么才能影响到店总做出符合一般人逻辑的决策？或者怎么平息大家的愤怒/怨气？
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天隆
2020-02-10 19:07:33
这个问题，因为你的信息不是很全面，老师只能是按照你提供的信息给出对策参考
1、你要对店总的进行盘点，也就是全方位的了解，你要看这个店总平时做事的时候是否也是这个样子，假如是这个样子，为什么还一直做这个岗位?
2、这样的情况下，你要评估对你的影响是什么，为什么，这个影响你是否可以接受，那么评估之后，如果你打算换工作，那就是停疫情结束之后，求职，在这个期间，不断的提升自己综合职业素养
3、如果你不打算换工作，那你就要站在店总的角度去思考，她为什么会这么做，原因在哪里，你要知道一个人的行为 是由于他多少年习惯构成的，比如你说的，有位员工有问题，就自行调整该员工的工资，将其提成降至应付的30%等，这都是她的常年工作习惯造成的，这就这个行为你时候否能够接受，
4、如果可以接受，你的思考模式，人无完人，我也有不足，我要接受他，所以我之前说的你要盘点这个人，知道他的喜欢什么，害怕什么，痛点是什么才可以对症下药，
比如：你可以尝试把你的想法和策略都告诉他，尽到你的义务，至于他听不听是她自己的事情，你只要做好自己的事情就好了，说道安抚其他人也是啊，要知道每个人的痛点，喜欢什么，不喜欢什么，分别去沟通。这也是人才盘点。时刻记住： 任何企业都有问题，我们能改变的决定的也只有我们自己。在我们自己的权限内，做好我们自己的事情
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守株者
2020-02-08 20:30:57
老师好！
问题：招聘难题
行业：房地产
城市：县级市（基本上都是本地人）
人才外部环境：经调研，整个城市工作流动性偏低，公司里基本上都是五年以上老员工（其他公司情况相似），找工作基本上靠内部推荐
人才内部环境：公司目前招聘渠道开通3条网络招聘平台，主动搜索符合需求的简历几乎没有！
外派人事经理，一年换3个，基本上都是因为招不到人被老板劝退！
目前采用的招聘手段有：1.招聘网站2.老员工内推3.圈内朋友推荐4.同行挖角（因不在一个城市，只有去办事的时候有这样的行为）
内部培养，老板直接pass,（他的用人理念：拿来主义）
集团公司外派：老板闲人工成本高，影响老员工稳定性
现状：依然满足不了招聘需求
问题：还能有哪些办法招到异地（四线小城市）中层管理人员呢？
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天穹
2020-02-09 16:22:30
想要招聘到优秀的中层管理人员，自身也不想培养，那么首先你就要明白你所需要的中层人员他们的特点是怎样的？如果你对你的目标人群不了解，哪怕是开通再多的渠道也无济于事。毕竟即使你找到了这些人，但是他们真正看重什么？你们公司能够给他提供什么等这里和他们的真实需求无法达成一致，因此还会导致这些人无法入职。归根结底，熟悉你的目标人群才是最根本也是最快捷的方式方法。根据目标人群的工作内容/性格特点/行为习惯/思维模式四个维度进行分析，最终你会发现你的目标渠道在哪里。但是这仅仅是发现你的目标人群，但是对于这些人你的目的你是否真的熟悉，他们究竟下要什么，你是否了解？发现人往往是第一步，你还需要了解他，这样你们在沟通面试的时候才能更好的发掘他的潜力并且留住他。建议你系统性的盘点一下自己，究竟是卡在了哪个环节
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瓜皮
2020-02-08 16:42:09
湖北省春节假期是延长至2月13日，2月3日～13日，工资应该是正常发放，这个正常发放可以不包含绩效吧？企业在此期间怎样能最大程度节省开支呢？如果此期间，工资按照跟员工协商一致的金额发放可以吗？如果可以，跟员工间需要什么手续？
天穹
2020-02-09 16:13:45
这个问题是很多伙伴们提到的，在此之前我也给过详细的解读，建议你爬楼学习一下。其实这里有一个误区是大家都会出现的，就是感觉应该发放全部工资，但是考虑到公司的成本又只想发基本工资，但是不知道如何操作？其实一方面是很多伙伴对薪酬结构的不熟悉，同时也是对我们国家的相关条款了解的一知半解。众所周知，薪资组成包括固定部分和浮动部分，浮动部分应该如何发放，每个公司的设定是不一样的，有的是绩效加奖金加津贴或者其他等，那么员工不产生绩效是否还需要发放呢？同时有伙伴提到的只发基本保障等这里我都做过解答，你可以爬楼学习一下。如果还不明白可以去热点话题讨论
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可乐
2020-02-08 16:23:08
老师您好，机械生产企业，技术人员应该怎么考核工资？目前销售人员是业绩考核，技术人员是固定工资，老板说这种方法没有激励，想改变模式，应该用哪种考核方式发放工资最好？
天穹
2020-02-09 16:05:03
考核方式没有最好，只有哪种最合适，这里不要走入绩效的误区。绩效不是为了罚钱，也不是一下就可以达到最优的情况，是需要根据企业的发展情况及公司某个部门的真实需求进行优化完善。
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天穹
2020-02-09 16:09:27
关于你提到的技术人员的工资如何发放的问题，首先你们现有的考核方式是怎样的？你们老板想达到怎样的激励效果？这里由于你的信息不全面，没办法给你系统性的解决。但是一般生产型企业的老板遇到这样的问题，都是技术型人员没有上进心、安于现状、甚至会出现倒退的现象，所以相应的公司技术人员的培养，以及人才梯队的建设都会停滞不前，基于此种情况，老板就会做出绩效调整去激发技术人员的潜力，让他们感到危机感，因此这里就不是单单的需要从绩效入手的事情了。你可以对照一下，你们公司是否有类似情况，然后再做咨询
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王xx
2020-02-08 13:09:21
老师帮忙解答一下哈，谢谢（上海地区）
1、假如为了安全保险起见，企业2月份一整月不安排工作，可以按照企业停工停产一个支付周期内（薪资支付条例是超过一个周期）可以协商跟员工发方最低薪资标准吗，上海
2、假如超过2月底还没复工，是不是可以正儿八经名正言顺根据工资支付办法，停工停产超过一个支付周期且未提供劳动，可以发放最低工资标准2480，还是最低工资标准的80%？
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天穹
2020-02-09 16:02:30
因为最近疫情的原因，很多公司都面临着类似的问题，考虑到公司经营成本的问题，很多HR也接到过类似的通知，老板安排HR给员工发放基本工资，这个究竟应该如何操作呢？如果发放了基本薪资或者最低工资是不是违法面临补偿等等一系列问题。如果你是员工，面临这样的问题，你会怎样？是不是不能接受或者内心OS，这是人性本身的问题，那么作为HR我们一方面也顾及企业的发展同时也要考虑到员工的真实情况，因此伙伴们可以和员工进行协商沟通，例如发放员工告知书，告诉员工公司的情况，如果。。。会怎样，综合考虑公司征询大家的意见，如果大家不回复代表没有意见，我们将按照发放最低工资的标准执行，与大家同心协力共度难关等等
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