我就是顶着男人头,头像假装18岁,实际狂奔35岁,家有2娃的职场宝妈一枚,大家可以称呼我Abby。
最近,我竟然被一位卖菜阿姨圈粉了。
湖南李阿姨,50多岁了,农村出生,卖菜为生,她用自己的行动,给我上了一课,什么是业务思维。
不仅全网为她点赞,连《人民日报》都点名表扬她,干了10多年HR的我,自愧不如。
原来,优秀的人早在思维方式上取得领先。
*图片源于网络
乍一看,李阿姨的菜摊并不出众。真正把她送上热搜的,是她的“变态”服务。
但凡来她摊位买菜的,不管男女老少,都会被安排得明明白白。
她自创“一周菜单”,变着花样每天不重样:
周一辣椒炒肉、清炒荷兰豆、蛋汤;
周二红萝卜炒肉、红烧冬瓜、清炒黄瓜;
周三……
李阿姨的服务“变态”到什么地步:
1.遇到不会做饭的,就赠送做菜技巧;
2.遇到要减肥,就多搭配蔬菜,均衡营养;
3.她还会把菜洗好、切好、搭配好,上班族回家动手炒一下就可以吃了。
4.她恨不得把做好的饭菜喂到客户嘴里。
这种宠溺式服务,让她的菜摊挤满了人。
有人说,李阿姨的成功全凭做事态度。仔细想想,除了态度外,李阿姨的这种业务思维更值学习:
1.李阿姨很精准地抓住了当下年轻人的痛点和需求。比如,工作忙、没时间洗、切、煮;想省钱;吃外卖不健康等等;
2.提出了新方案,推出了额外增值服务。比如,半成品菜,传授烹饪技巧等;
3.贴心地准备了省钱技巧(付款前扫码领红包抵扣)。
对于,传统摊贩而言,卖菜就是主要业务。而李阿姨却推出了增值服务,从单纯的卖产品思维,上升到解决问题的思维,再回归到为什么出发。
背后正是从人心、人性、需求、欲望盘点年轻人的现状。延伸出来的这种业务思维模式,正是咱们HR急缺的。
1
不懂得转换思维的人,就像一副空壳子
我从一枚初出茅庐的小白,混迹医药、建筑、生产制造业和物业,从生产制造业的人资副经理到某知名物业的HRBP。
后来意外转岗做了运营,成为别人眼里的懂业务、懂运营的HR。
经常有朋友抱怨,想和业务部门同频真的太难了;完全不能融入业务团队;总是被业务部门各种碾压,投诉;
想成为懂业务、懂运营的HR,真的有那么难吗?
李阿姨的案例,就是最好的答案。试着打开自己的思维方式,具备业务思维一点也不难。
换个角度思考,我们HR在工作中,如果能从被动应付工作的思维,转化成主动解决问题。那我肯定,你的工作将会大不同。
曾经有段时间,我的工作状态是这样的:
“Hi,Abby,15日要发工资出去,考勤你给算算,别出岔子,绩效分值赶紧核算出来,工资要发放到位。”
“张三和李四因为王二麻子的事情,吵起来了,你去劝劝,实在不行,让他们走人,公司不赔偿。”
“我们部门业绩不行,是因为人资部招人不给力啊,人资部,你们好歹给我招人进来啊。”
“我忙飞了,人资部你还搞什么培训,等我有空再说,新人怎么这么不给力,是不是没培训。”
......
那段时间,我活得非常苦逼,嫌弃我的工作太平凡,做事敷衍,逢人就抱怨生活苦、赚钱难。
就这样,一路磕磕绊绊,原以为今生HR的道路走到黑。谁知道总经理安排我转岗做运营,全力配合组织改革,助力城市对接人的工作开展。
深陷职业瓶颈的我,倍感迷茫+焦虑 。
为了改变我的房间少了一个床头柜,多出了一个网购的书柜,书柜摆满了HR的书。
然并卵,要么买了还没看,要么看了不适用。
各种学习APP,千聊啊,荔枝啊,墨菲啊,人资学堂啊,各种囤课。
眼巴巴看着自己年龄在涨,体重在涨,工作年限在涨,房价在涨,二娃的学费在涨。能力却没有涨!!!
在焦虑、危机感中无力改变现状。
2
开始发生改变,囤课族再也不囤课了
作为一名囤课族,血的教训:买书看书、买课听课完全没有任何效果。甚至一段时间,我很排斥。
我希望有人告诉我,我怎么能更牛逼,怎么能够早点“横着走”,哪里是弯路,哪里是直线,我怎么能够走直线。
偶然一次机会,我认识了一位老师,我的直觉告诉我,这次我要走直线了。
那次聊天,原以为只是简单的闲谈,却是一次认知升级的过程。
老师给了我一张盘点表,打开表那刻,我一脸懵逼。文字都认识,可填写起来真的太痛苦了,吭哧吭哧花了1天的时间勉强填好。
这个盘点表,实际就是一次对自己的全盘分析。
这也是工作这么久,首次对自己全盘分析。通过老师的系统分析,我开始反应过来,过去那些年,自己为什么囤书囤课,依然原地踏步。
上图就是老师部分盘点记录,通过这次盘点,打开了我的思维大门。
感性思维/理性思维?
正向思维/逆向思维?
发散思维/严谨思维?
保守思维/创新思维?
关注文字/关注数字?
关注过程/关注结果?
从未想过人的思维还有这么多的分类。仔细一想,在日常工作中,确确实实就是思维转化为行为,行为产生结果。
1、属于执行层的正向思维模式,看问题的高度欠缺,领导安排工作马上去做,根本不管领导的目的是什么,自己的权限和应不应该做。
2、遇事知难而退型,典型表现就是做事爱找借口。比如,培训效果不好,永远本能的思考是钱没给到位,培训老师不给力,员工不配合。没有从自身的思考如何去解决问题。
……
接下来,老师进行了系统分析:
盘点个人情况,能学什么,想学什么,该学什么。
盘点我的现状与目标的差距,看当下我具体缺少哪些技能点;
根据差距制定学习行动计划、成长目标;
……
一轮盘点下来,自我认知更清晰,目标更明确,技能差异更数字化。
他的分析,让我知道我是谁,我要到哪里去,我的差异是什么,我要付出什么行动达成目标。
3
突破思维局限,避免了很多工作上的“坑”
和很多人行为模式一样,以前我接到工作指令,第一反应是立马开干,尤其在总经理交代这项工作紧急的时候。
有一次,总经理说抓紧时间招聘专业经理,现在岗位缺口大,很急。
当应聘者确定录用的时候,总经理问我,“准备安排到哪个项目,是否能和合伙人匹配,谁带训,定薪多少,对方能否接受这个项目,什么时候可以入职等等问题。”
我内心是崩溃的,我当时只停留在人员招聘,忽略了很多后续的前置思考。
随着学习的深入,思考问题和做事方式开始改变。有一次,总经理交代我召开一次线条季度满意度专项会议。
我按照老师教的以终为始的思维,先分析:
1)为什么要召开这个线条季度满意度专项会议?
2)开这个会议,是想达到什么效果?解决什么问题?
3)这个会议是不是例行会议?
4)这个会议需要哪些人参加?哪些人可以解决这些问题?
5)满意度是否有数据,我要分析哪个时段的,哪些项目的数据,满意度对标哪些标准,找出差异。
通过以上的分析,对于如何召开本次会议,我心里清晰了很多,做了以下安排:
1)确定会议时间,预定会议室
会议时间:参会人涉及总经理、线条城市对接人,尤其是总经理的会议排期满,第一时间和总经理、运营确定排期,并将排期的前1天设定为工作deadline。
预定会议室:公司会议室少,会议多的情形下,只能抢占,确定会议时间后,我第一时间在公司平台预定会议室。
同时,我备选了满足会议设备条件的项目会议室。
2)明确会议的目的和类型。
目的:找出1季度影响满意度的因素并解决。
类型:会议无论是否例行开展,都要进行例行分析。
基于上面2点:
我先找出对标标准-集团/战区的满意度值。
分析现状:调取后台数据,一季度满意度的原声回放,分析颗粒度当时小纠结,项目?项目网格?最后我逆向思维对比,确定为项目网格而非项目。
建立函数,数透分析模板,便于日后例行分析,节省时间。
按照分析出的问题点,提炼出共性问题和个性问题,形成对策。
最终形成汇报PPT,PPT首页陈述分析思路,统一参会人员的基础认知。
最终,本次会议开展过程中,总经理说,这次满意度分析思路很清晰,也很有深度,比其他线条的分析要深刻。
3)下达会议行动计划
按照有问题就有对策,有要求就要执行的原则,遵循PDCA循环,提炼出问题改善对策和长期对策,邮件下达行动计划并追踪。
其实,很多人会惊讶于我的思维缜密,是怎么才做到如此细致的安排的,其实这都要归功于:充分运用时间管理+问题分析与解决等职业素养,按照以终为始,逆向思维分析的结果。
通过思维模式的转变,行为的转变,结果必有不同。
而问题分析与解决的核心逻辑就是:
①用5W2H的方式描述当下工作中的问题
②用4M1E分析法,全面分析问题点。
③用5WHY分析法,深度分析问题的根本原因。
④基于分析出的根本原因,拟定改善目标和对策,用SMART原则,条理清晰地设定改善目标。
⑤用SWOT法全面深度评估改善对策,分析对策能否执行下去,以及执行过程中可能碰到的困难是什么。
⑥最终得出对策是否可行?是否需要调整?需要调整哪些?给出最后的详细对策,并描述具体实施的计划和步骤。
最后总结自己从上述问题和对策中学到了什么,基于分析和改善举一反三。思考后续还可以运用在工作、学习、生活的哪些场景中。
日常将这几个工具熟练掌握,并刻意练习,遇到任何问题,都可以按照这个思路进行不断的分析与思考。
时间久了这种思考问题的方式,会条件反射般自动形成,可在几十秒内就完成一次系统分析,用这种方式思考出的解决答案,落地性很强。真正掌握精髓后,你会发现整个人都会变得聪明起来。
4
用沉淀应对未来的不确定性
随时做好高光时刻的准备
以前我很害怕不能解决问题,丢了面子,伤了自信心。但这次学习,彻底颠覆了我的认知。
特别是学习的721法则,分享给大家:
通过“1”的理论学习,“2”的交流打开思路,“7”的实践运用,实践过程中发现异常,解决异常,再进行改善,不断的PDCA循环,才能真正掌握技能、提升技能。
比如,当时在学习社群内和大家夜谈“人力资源规划”,一些盲点逐渐清晰起来。
在社群里,除了线上教学、线上辅导,围绕着工作和学习问题交流,学员分享,和最刺激的升职加薪等信息公示。
我开始由被动接受群消息,到主动参与伙伴的交流互动。
这种主动交流互动,很好地帮助我理解学习内容,同时建立起和同学们的感情联系。
这样的互动交流过程,其实就是721学习法的运用,真好用,很实在,建议大家日常多尝试。
我开始思考工作中人力资源规划现状。
人力资源规划现状,应从分析公司的使命愿景价值观为起点,到梳理公司业务流程,再从业务流程去匹配人力,形成人力资源规划。
这一部分是烧脑的辅导班内容,也是每一位HR要发挥价值,需要具备的业务思维,尤其是HRBP。
说到这,我想起一次“赶鸭子上架”。
那是一次公司月度例会上,会前1小时左右,我提醒线条城市对接人(那时候我已经HRBP转岗做运营)参加月度会议,谁知道他秒回让我代为汇报。
我只觉得头顶一群乌鸦飞过,因为转岗时间不长,对业务处于摸索了解阶段,汇报人力线条我OK,但是业务线条,“臣妾做不到”啊。
眼下只有想办法优化。
轮到我汇报前,我临时手机看PPT内容,提炼PPT中20%我想重点讲解的内容,本次月会与上次月会的内容联系,尤其是重要政策的解读。
我前后联系起来,从事到人,人事匹配去阐述,业务改革的方向是什么,眼下我们要做什么,覆盖多少项目,需要的一些支持是什么……
终于在会议预置时间内,巴拉巴拉,忐忑的汇报完毕。
汇报完毕后,很欣慰的收到总经理的认可和鼓励。这也更加增强了我担任业务线条运营管理的自信心。
那一刻,我内心的想法就是:用平日的积累沉淀去应对未来的不确定性。随时做好高光时刻的准备。
5
精准努力,我的懒癌病好转了
懒癌,应该是当下最常见的“职业病”了,我也不例外。
学习掉坑的阶段,我经常出现三天打鱼两天晒网的情况,没人管我,我也管不住自己。但自从学习了职业素养里自律的学习内容后,按照老师的话说,专治懒癌。
这里分享下我用到的方式是:
①通过公众承诺的方式,逼迫自己完成定好的计划,比如我曾经通过朋友圈打卡跑步的方式养成锻炼的习惯。
②我陆续参与到各个学习群的小组管理,组建江西小伙伴的抱团学习群,这些对抗争懒癌,有极好的效果。
③在江西小伙伴群里,根据大家的需求,我们于5月30日发起了“共同抗癌”。
在总经理所在工作群,持续1个月分享《卓有成效的管理者》,每日发布读书笔记。
此外,在该群里,应总经理的邀约,对工作的案例进行复盘分享。
分享的部分内容不便展示,仅展示部分总结内容。
分享的内容是不是异常熟悉。哈哈,都是老师总结的精华。
还在懒癌期间的伙伴,走到台前,多交流,多实践,值得一试。
6
不再焦虑,成为真正懂运营、懂业务的人
作为HR,最大的感触就是,每次换工作都是跨行业,虽然都是HR岗位。
但岁数越大,越觉得HR发展到达瓶颈,锁在一亩三分地,无力改变。
今年组织变革,转岗做业务运营管理,加剧了我的焦虑。
一方面,我要脱离我熟悉的HR系统,没有职业安全感;另一方面,我对业务了解不多,无从下手。
幸得大师兄指引(原话):“话说不懂运营和业务的HR不是好的HR。”
我的焦虑从岗位变化,转移到了基于当下工作需要,我如何能懂运营和业务。
答案是:继续学习。
我找到老师报名参加更高级别的辅导班,又迎来老师的再一次盘点审核,整整持续2.5个小时!
老师提的问题,我从未想过,尤其是战略的那一系列问题,问的我一脸懵逼,当下思考很久,才勉强答出一二三。
可见,我之前的HR技能,实在算不得技能。
最终紧张地通过了老师的各项审核标准。
摸着辅导班的门槛,踏上了学习的末班车,是集训班开课前2周左右,当时都快封班了。
这趟末班车绝对是我学习生涯最烧脑,最开眼,也是最让我想吐血“放弃”的课程。
为什么想“放弃”?实在是这个开眼的过程太太太太太痛苦了。
你可能会好奇,这到底是个啥?
它是能让我系统地根据公司实际情况从0到1,把自己蜕变成一个具备咨询顾问水平的高阶HR,并且能够真正把落地方案在企业内部推行实施下去。
所以,大家能懂我的痛苦了。
集训前,B组的伙伴晚上讨论预习课程的理解,我完全懵逼,一度失眠焦虑。
于是,我抱紧了小伙伴的大腿,积极和B组伙伴互动,集训课程1次听不懂,来第2次,第3次……
如此这般,从一开始懵逼,懵懂,模糊,逐渐清晰。
比如,战略,这是个什么鬼。啊啊啊啊啊,抓狂吐血后,终于开始懂了。
战略就得把自己当“商人”,去分析你的用户是谁?用户的真实需求是什么?辨别出YY的伪需求,辨伪存真,(这不就是招聘的人员画像么?)这样有了市场定位,而后是我们的产品定位,我们提供什么样的解决方案,老板是什么个性的人,行业的底线是什么等等……
经过4次修改,辅导,终于打通使命愿景价值观的分析逻辑,如下图(内容涉及公司机密,做了模糊处理)。
经过线下两天一夜的“煎熬”辅导,梳理出公司的业务流程。
这个痛苦的过程,让我重新理解了老板的思维模式和关注点,一家公司的运营逻辑。
更重要的是重新理解了职业,职业通道。
为什么要限制自己仅在HR的道路发展呢?
天地广阔,学好真功夫,学好底层逻辑,这是打开职业多通道的有效方式。
担任业务运营管理,我按照辅导班的学习逻辑,探索用户和用户的真需求,分析公司的使命愿景价值观,梳理业务流程,从人心人性需求欲望盘点人员现状。
从管理的本质管人理事出发,逐步走出职业焦虑的困境。
看到这里,是不是很熟悉,和开头说的卖菜阿姨的思维模式,如出一辙。从盘点需求,到分析使命/价值观,再到业务流程……
从浅入深的过程,但底层逻辑都是一样的。
7
对家庭的改变:育儿先育己,育己先育心
学习和参与群组管理压力,工作的负荷,我明显感觉力不从心,时间不够用,无法顾及到家里,缩减了对小孩的亲子教育。
我开始运用时间管理的逻辑,分析轻重缓急,运用ECRS梳理日常,决定暂时退出H2的学习和群组管理,江西小伙伴群日常维护,聚焦辅导班的学习和群组管理。
关于子女教育,和老公商量后,分工协作,定好规则和责任人,我不再需要每日讲睡前故事,保障小孩不能教育缺失,同时对小孩的自我管理设立规则,奖惩。
如:吃饭习惯养成,与女儿共同商量确定吃饭时长为25分钟,每次计时25分钟,连续10次达成,兑换1套运动装,未达成,未来一周不允许吃零食。
最终,女儿成功达成10次。
随后,巩固这个习惯,每达成1次,女儿在白板上画“正”字一笔,看最终能得到多少笔。
这个过程中,女儿获得收益,也得到了自我认可,我不用过多干涉她吃饭的习惯。
如各位宝妈所知,小孩的成长,除了学校,更多的来自家庭潜移默化的环境影响。
集训期间,我回家吃饭洗漱后,回到房间打开电脑学习,是一个常态。
有一次,女儿问我,妈妈,你怎么这么忙。我告诉她:因为妈妈还有很多不懂的,需要学习,不学习妈妈就会变笨。
就像你读幼儿园,老师教你新知识一样,妈妈给你订了杂志,也是希望宝贝越来越聪明。
女儿点头:学习是很好的事情,看电视不好,我去拿我的杂志过来,陪你一起学习,不认识的字,我先圈出来,然后等你忙完,你教我。
育儿先育己,育己先育心。
很欣慰女儿每天保持学习状态,老师反馈她的识字量、词汇量比同龄人要多。
在家庭相处中,仍然会有磕磕碰碰。出现冲突的地方,按照人员盘点的逻辑,从人心人性需求欲望出发,待双方情绪稳定的时候,回归事情本身,问题点出在哪,今后如何处理,让冲突,一笑而过。
集训学习一路走来,踩过坑,也尝过甜头。
总结起来,HR转型升级运营管理,打破职场瓶颈,无捷径可走,主抓2点:
1、苦练职业素养。想少走弯路,谨记听话照做不跳步骤,学习的内容按照721法则,531原则,在工作中勤实践,勤反思,勤总结,不断将职业素养形成职业习惯。
2、从业务视角看问题,而非专业本身。别忘了,专业就是为了解决问题,业务是企业的重点。从业务出发,解决业务的问题,最终回归业务本身,创造业务价值,从而体现自我价值。
学习从来都不是一蹴而就的事情,画得不好,那就多练习;思维模式不行,那就通过刻意练习去训练;没有业务思维,那就跟具备业务思维的人去学习,这就是学习的最佳方法。
当然,学习是自己的选择,没有人能强迫我们做出什么改变,只有自己选择了改变,改变才能发生。
看到这里,证明你也有学习改变的意愿:
1.如果你想盘点自身存在哪些核心问题;
2.如果你想明确未来努力的方向和目标;
3.同时想制定可落地的学习行动方案。
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让人知道你——让人知道你在招人。 让人了解你——让人了解你公司和岗位。 让人喜欢你——让人对你公司和岗位感兴趣,并入职。 让人爱上你——让人爱上你公司和岗位,不走了。
培训体系“从零到一”的核心关键在于,体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的,而是踏踏实实根据企业实际需要,靠做好每个阶段的每个培训项目,一个点一个点的“长”起来的!
恭喜点进来的“你” 已经有意识的要“学习”了!
职场上会哭的孩子有奶吃 关键是如何哭,才有效。 今天我们就来聊聊如何向你的老板合理有效的申请加薪。
用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?
薪酬其实就是心理学,所有薪酬的工具模型,方式方法,都是透过一种前人研究和总结的曾经在某些情况下被证明是行之有效的一些做法,最后被归纳起来而形成的。
警告:本文很扎心,心理素质差的HR请勿往下看
各位HR宝宝们: 以下的坑,你有没有踩过! 候选人面试的时候,口若悬河,思维敏捷,试用期却“高开低走”...... 候选人在面试中给人感觉一般,结果入职后,却像股票一样“低开高走”...... 候选人在面试的时候,表现出对公司和岗位很认可,但是进来不到一周就离职了...... HR宝宝们扎心了......
人心,人性,需求和欲望。