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迷茫、焦虑,不应该是HR的标签

作者: 元辰老师(迷茫大叔) 时间: 2019-09-16 10:09
原创
许多时候,你缺的并不是职业目标和规划,而是缺乏达成的路径和方法,不要总是自我逃避式的,用方向的问题去掩盖方法的问题。

今天,讲讲我去年辅导过的一个0基础半路出家的HR,走出职业迷茫,完成蜕变的故事。

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许多时候,你缺的并不是职业目标和规划,而是缺乏达成的路径和方法,不要总是自我逃避式的,用方向的问题去掩盖方法的问题。

今天,讲讲我去年辅导过的一个0基础半路出家的HR,走出职业迷茫,完成蜕变的故事。

 

主人公背景

本科毕业,

非人力资源专业,

刚从两年半全职妈妈复出职场,

半路出家,0基础,

目前在一家市政园林绿化单位做总经理助理

 

01招聘,不是想的那样

 

2018年,她结束了终日围绕熊孩子屎屁尿和柴米油盐的生活,复出职场,人力资源0基础的情况下,靠着之前工作,二把刀的招聘水平,就敢去应聘人事行政经理,还真被她给应聘上了。

 

带着对人力资源的各种憧憬和美好愿望,开始了新征程。可是,入职后接到的第一个任务,让她马上回归现实:公司搬迁,人员大批量流失,要求1个月内组建一支20人,能够和董事长同频交流的业务团队。

 

当时,这样的任务,对她来说,难度很大,她一下子慌了。

 

专业技能0基础,人力资源6大模块不知道是什么,也没有人教,根本不知道该怎么开展工作,完全凭直觉做事;

岗位需求很急,公司存活,要保证业务,开展业务,需要业务人员。用人部门和领导紧盯着招聘工作,要求她每日汇报招聘进度,她不知道怎么汇报,汇报什么;

 

招聘要求很奇葩,要开好车,用苹果手机,认同星巴克,又要有情怀、想赚钱、形象好,还要能和企业家同频交流,但是,薪资很低。她自己都觉得:天哪,这样的人,这样的薪资,我上哪里找?怎么找?

 

就这样,带着忐忑和不确定,开始招聘工作,每天筛选简历、打电话、面试、培训、办理离职,忙得不可开交。

 

没有简历,

约不到人,

来的人要么被用人部门pass,要么谈不下来,

谈下来的也各种放鸽子,

辛辛苦苦,终于招来零零星星的几个人,没几天,又走了。

 

没正儿八经做过招聘工作的她,以前一直认为招聘很简单,不就是合适的薪资来合适的人,碎碎的事儿,这次,直接做到奔溃。

 

一个月、两个月……招聘任务一直也没有完成。

部门经理火了,公开质问还时不时的挖苦讽刺:你除了这个岗位,还能做什么???销售业绩完不成,直接丢锅给她:人事招不到合适的人,没人,我怎么做业绩!

总经理也质疑她的能力,认为她不给力,没有产出。

 

强烈的自尊心,让她想快速做出成绩,改变同事和领导对她的看法,越来越努力,越来越勤奋,越来越任劳任怨。但是,踩得坑也越来越多,然后陷入了越努力,越做错,越被质疑,越焦虑,更努力的死循环。

 

那时的她,就处在我们职业规划所说的焦虑一切,“无助”的状态。

 

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02迷茫、焦虑,她即将向伪自我妥协

 

为了摆脱这个现状,她疯狂的刷公众号,找课,上网学习,想快速提升自己人力资源专业知识,找回信任。刷公众号的时候,找到了我们。

 

有一天,我正好出差,在火车上,手机响起了微信提醒的声音,是她找我进行集训班一对一辅导的报名审核。

和我说的第一句话:老师好,我是xxx,想学点专业的人力资源知识,不知道您有没有好的建议。后面还说了一些自己的背景和现状。

 

能强烈感受到她想要快速提升的期待。当时没有直接回答这个问题,我要进一步了解她的现状和思维方式,针对性的开药。

 

审核的过程中,我发现,她是一个很有想法和魄力的人。

魄力,不是在一个人条件充足的时候,通过做出什么样的决策表现出来,而是条件不充足的时候,两难的时候,依然能快速的做出选择。她当时刚复出职场,手头并不宽裕,我们一对一辅导的费用远高于她当时的工资,但是很爽快的就付费了。

 

很尊重老师,不是那种表面上的尊重,而是打心眼里的认可和尊敬。

有自己的想法,但是感觉又被什么困住,就快要和现实妥协,各种挣扎,各种和自己过不去。虽然说自己很佛系,但是从各种问题的回答来看,她一点都不佛系,反而很有追求,是一个会触底反弹的人。

 

审核即将结束的时候我告诉她:你明明有一颗狮子的心,却定了豹子的目标,过着猫的生活,直到某天对着镜子,忽然发现自己不是狮子,这是你痛苦的根源。

 

她在屏幕的另一端,思考了很久,回复我:是的,大叔,其实这几年,我的内心很煎熬,凡事能隐忍就隐忍了,能退让就退让了,锐气变少了。

 

这次审核结束后,我告诉团队老师,重点关注这位学员,她很有潜力。

 

03不听话照做, 你就继续迷茫,焦虑

 

10月开始集训后,因为一直完不成招聘任务,被质疑,不被认可,她更加迷茫、焦虑、纠结,是不是方向选错了?是不是不适合做HR?迫切的想通过职业规划,给自己吃一颗定心丸或逃离。约了两次辅导,都被我打回去,才作罢。

 

再看她的状况,没有跟着集训好好学习,机械的完成作业,仅仅把作业当成作业,而不是自己每天该做好的工作。不停地纠结在一些枝节末叶的小问题上。我就知道她把我,再三强调的“听话照做”,说了N+1遍的“越急的时候,越不能急”,当成耳旁风,扔脑后了。

 

她当时的问题,和许许多多HR一样,根本就不是职业规划的问题,而是达成路径出了问题:最该做的工作都没做好。受到质疑,继而怀疑自己的选择,错把方法的问题当成了方向问题。

 

如果工作能够顺利完成,被同事和领导认可,不断获得正向反馈,又怎么会迷茫和焦虑?

 

而她所谓的那些招聘问题、没有自己时间的问题、能力被质疑的问题,通过集训,完全能从根源上破解。

 

1、时间管理,思考自己该做什么,不该做什么,重点要做什么,先确定工作的方向,避免无用功,然后进行合理的时间安排、调配和改善;

2、快速学习,聚焦于工作知识和技能缺失,需要什么补什么,制定结合招聘工作的学习行动计划,运用7-2-1学习法则快速掌握技能,比如她当时最需要的:需求挖掘、渠道开发……;

3、问题分析与解决,基于工作过程中存在的问题,发现,分析,解决问题,在分析和解决问题的时候,又能找到,精准的学习方向。她那时如果跟着集训,好好学习,就会发现,招聘的思路,就是问题分析与解决的逻辑。

4、自律执行。一步步执行自己的工作学习行动计划,在达成的过程中不断获得正向反馈,建立信心。

5、用上面的4步学习配套招聘课程,先掌握急需的技能点,解决工作问题。

 

这样的一个闭环,才是她当时应该关注和学习的重点,也是彻底解决工作中遇到的各种问题的有效方法。

 

但是那个时候,她太着急了,根本听不进去或者不想听进去,不肯静下心来,花一点时间,跟着集训的节奏,解决关键问题。总是把时间花在各种工作上的小问题,然后头疼医头,脚疼医脚,问题层出不穷。

 

她没有思考,如果按照原有的工作和思维模式,还需要刷各种公众号?看各种书?买各种课?花钱花时间花精力,来找我学习?如果原来的工作方法和思维模式是正确的,为什么,问题没有得到解决,反而越来越多?

 

药开了,她也买了,喂到嘴边,就是不吃,天天着急的问我:大叔,怎么办,怎么办,我的病怎么治?

怎么办?

难道还要我捏着鼻子,端起药碗,硬灌下去吗?

 

04 转岗销售,用招聘的思路做销售

 

带着迷茫、焦虑,和一直没有解决的问题,跨过2018年。公司因为战略调整,不再需要人事,她的招聘问题,以这样的方式解决,不知道心里作何感想。

 

公司将她调岗到销售,她来征求我的意见。我告诉她,可以试一试,销售和人力资源的底层逻辑是一样的,如果销售做好,人力也一定可以。

 

销售,将产品卖给客户;

人力,将自己关于人的想法卖给公司的内部客户,并推动落地。

 

调销售后,她的迷茫和焦虑其实并没有得到缓解,不知道怎么了解客户的需求,不知道怎么与客户建立信任,领导一直逼她出单,她有自己的想法,与领导起了争执。又觉得自己不够优秀,害怕来找我辅导。

 

有次我发现她发的朋友圈产品介绍,还算适合我,我就在朋友圈公开问她产品的事情,没想到她很快速的就私下给我发了一堆的产品介绍,我一看,这哪行,哪有这样做销售的,销售不是推销!连我需求都不问,直接就进行产品介绍?

 

得,索性,趁这次机会,对她进行一次真枪实弹的销售演练吧,通过引导她怎么成交我,进行了一次销售成交辅导。

 

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1、对目标客户进行盘点,分析他们的人心、人性、需求、欲望,识别,哪些需要重点跟进;

2、深度挖掘产品,能给目标客户带来的价值是什么;

3、针对不同客户的不同需求,提供不同的解决方案;

4、紧抓客户的需求,解决他们想解决的问题;

5、销售,建立的是信任关系,不是拼了命把对方的钱掏到自己口袋,而是真的,全心全意,针对对方的实际情况,提供匹配的解决方案;

6、把满足对方的需求,做到极致。

 

HR的脸皮薄,在她身上体现的淋漓尽致,辅导到最后,成交阶段,到要付款的时候,还怕难为情,做销售,最怕的就是难为情。

 

具体的操作方法如下:

1、先确定销售目标,要求多少人报名会员;

2、要完成这些数量人员报名,需要多少人咨询?评估,多少主动咨询的,会成交一个?

3、进行目标客户(人才)画像分析,什么样的人,会咨询,为什么。通过地区、收入、需求、年龄段、行业、思维模式、性格特点等进行分析;

4、通过上面的信息,精准细致的分析出,客户到底需要什么“点”;

5、了解,什么样的客户,在什么时候,什么场合,什么背景下,产生这些需求“点”;

6、根据这些点,逐渐反推这些人,到底在哪?需要通过什么渠道,方式,找到他们(或者让他们知道)

7、用符合他们思维模式的进行介绍产品,让他们知道,他们需要什么,为什么需要(痛点,好处、坏处),你们可以精准满足他们哪些点。

 

注意:别人不关注你的产品到底如何,别人只关注,你能解决他想解决的什么问题。

 

如果几个月前她听话照做,跟着好好学习,一定会发现,这个思路和招聘的思路一样,完全的逆向思维。

 

我们总是说要用销售的思维做招聘,这就是销售的思维,就是这么简单。销售卖的是产品,招聘卖的是岗位,整个过程同样都是:让人知道你、让人了解你、让人认可你,让人喜欢你、让人爱上你。

 

辅导完,我推测她可能更郁闷了,因为兜兜转转,又回到了她没有解决的招聘。不过,这次辅导对她所谓的职业迷茫,应该会有一些触动了,可能她会明白,许多时候同样的问题并不会跳个槽,换个岗就能解决的。

 

就算这次逃避了,后面还是会继续碰到,因此,我猜她后面还会继续痛苦一段时间,找我约职业方向的辅导。

 

05 出乎意料的职业规划结果

 

果不其然,过完年,她再次痛苦到受不了的程度,又约了职业规划辅导,不同的是,这次,我同意了。

 

根据我们其他老师这边对她的学习反馈,其实我知道她这段时间肯定学习的是不好的,这不,一辅导就发现,集训学习等于没训,都快半年了,思维方式没有一点转变,原来什么样,现在还是什么样。

 

不同的是,这次她是真着急了,懊恼自己学了还不如没学,身边同学升职加薪的消息,一个接一个,她还迷茫在如何定位职业。

 

我问了她三个问题:

1、你觉得自己目前最该干什么,为什么?

2、你觉得自己最擅长干什么,什么事,比一般人做的快、学得快?

3、你觉得自己最想干什么,哪怕历经千辛万苦,也不放弃,为什么?

 

她梳理了一下:

当前最该做的:做好销售工作,因为公司最需要;

擅长做的:

1)对别人的行为举止比较敏感,喜欢心理学,并用在生活和工作中;

2)工作中角色切入、学习和展示产品亮点、育儿方法学的快;

3)主持活动不怯场;

4)养花养草,布置环境;

想做的:使命感很强的,因为有真实价值和意义的事,会认真严肃对待

 

梳理完毕后,我让她将梳理出来的擅长点,清晰的罗列出来,然后,根据这些擅长点,思考目前社会上的工作岗位,哪些工作适合。

 

她回复的很快:销售、人事,布置会场。

 

自己得出这个答案,我猜她当时是有点难以置信。

迷茫、焦虑了那么久的方向问题,根本就是多余。

 

我问她:现在知道,之前,为什么不给你做职业规划辅导了吗?

她不好意思的说:其实只要工作中有成果,这几项工作,其实还是挺喜欢的。

 

事实上,这不正是我们不少HR伙伴的常态吗?

一个月了,招不到人,怀疑自己是不是不适合做HR;

每次苦口婆心的,结果留不住人,怀疑自己是不是不适合做HR

一到绩效,各部门的各种不配合,绩效推不动,怀疑自己是不是不适合做HR;

轰轰烈烈搞一堆课程,结果培训没效果,怀疑自己是不是不适合做HR;

到了调薪,没有权力,每次都老板说的算,感觉不到自己的价值,怀疑自己是不是不适合做HR……

 

好吧,我们总是能找到自己不适合做HR的各种理由!

 

但是,我们似乎忘了,当初我们为什么做HR的?

我们总是在基本的工作目标未达成时候,稍作尝试,乱学一通,没有改变的时候,就开始怀疑自己的方向,而不是真正死磕解决问题的方法。

 

所以,我们总是能得出,自己不适合……类似的结论。

如果按照这个逻辑,许多人最后什么岗位都不适合。

 

因为,你会发现,你到了其他岗位上,一样会工作不达标,一样的是稍作尝试一堆碰壁。

最后,我们开始怀疑职业,怀疑人生,进入了失败怀疑的无限死循环状态。

 

想要破局,就必须关注问题的核心点,聚焦如何做好本职工作, 关注当下,关注目标,关注结果,关注达成目标的路径,关注达成目标的方法,其他的,都是次要的。

 

到了一定高度,你会发现所有的职业底层逻辑都是相通的,说句不好听但是又现实的话,层级低的人,才会觉得职业迷茫,因为什么都不会,什么都做不好,潜意识又不想去死磕解决当下的问题点,总是好高骛远,眼高手低,逃避现实。就算当时规划了,换了职业,不改变,依旧达不成,过一段时间,还是一样深陷迷茫。

 

而解决问题的技能上去了,工作达标了,继续挑战下一个难度的目标,所谓的规划自然而然就通了。

 

06 离开,也要走的漂亮

 

职业规划辅导完之后,由于她对公司整体规划产生疑问,认为老板偏离了初衷,和她开始想的不太一样,向我吐槽了很多客观的因素,最终结论就是——自己想离职。当然了,她的许多抱怨,就像她当初做招聘的时候,抱怨岗位要求奇葩,候选人资源不丰富一眼。

 

她征求我的建议,我说:可以离开,但是要以一个成功者的身份离开,而不是灰溜溜的失败者,要求她成交一个客户后,再离开。

最后,其实她还是带着这个没有完成的要求,离开了原公司。

对此,她一直耿耿于怀。

不过,当时我也没有真的寄希望于她能成交什么客户,只是想让她在逆境下时再多坚持一段时间,磨练一下心理承受能力。不管有多么冠冕堂皇的理由,没做好的事,就是没做好,就算要转身,也是有章法的撤退,而不是仓皇逃走!

 

同时,一般人在已经决定了要离开当下公司的情况下,这段没有找到下家的时间内,人是很痛苦的,因为对公司充满了失望,觉得没价值,没意义;急需要一个新的目标去拯救自己,而目标又迟迟没到手,那种望眼欲穿的饥渴会加重当下环境给自己的痛苦感!

 

而我,则是转移她的部分痛苦视线,至少让她知道,哪怕她要离开了,在现在的环境中,还是有一个对她而言,有意义的目标在,不用每天痛苦的消磨时间。

 

我只是希望,她能有自我调节的良好职业素养。

 

07逆向思维,确定想要什么

 

就这样持续了一段时间,今年3月初的时候,我到杭州讲集训的线下辅导课。这次,带着许多困惑和痛苦,她也来了。

 

起初,她原以为是一堂常规的知识技能讲解课,没想到的是,我们是两天的问题分析与解决;所有学员的问题最终都回归到集训的那么几个技能上了,尤其是被我们称之为“终极神技”的——问题分析与解决!

两天60多个各式各样人力的问题,全部靠这一个技能破解掉!

 

她似乎感觉到了不一样的东西,觉得心里有什么东西要出来了,但是又搞不清楚是什么,这让她很难受。那天晚上回到家,她把自己锁到房间里,静下心来,打开电脑,回顾我给她的建议和那天课程的内容,认真思考,并用集训学到的知识,对自己做了盘点。

 

1、选择很重要,要知道自己想要的是什么;

2、虽然不知道,自己想要什么,但是很明确,什么样的状态,自己不想要;

3、通过不想要的,逆推,得到自己想要的。

 

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深夜盘点完,长舒一口气,她心里被困住的,那颗狮心,终于出来了。

 

08 好消息,终于来了

 

这之后,很长一段时间,她都没有再来找我,但我知道她是有所变化的,有一天,从其他老师那里,收获了她的喜讯,她运用自己的擅长和之前学到的内容,成功通过面试,跳槽到一家公司担任总经理助理,加薪幅度223%!

她选择了一个很有挑战性的工作,一个需要突破很多自己弱点的工作。那个被困住的她,终于获得了释放,为她开心。

 

没有成交客户从原公司离开,她一直不敢面对我,所以找新工作的时候,也没有约辅导,自己偷偷听了面试和沟通的课程。

 

这次,她变的主动了,来约了试用期渡劫的辅导。

 

问了几个问题让她思考:

1、试用期碰到了什么具体问题?

2、公司谁决定你的生死,更加关注你的工作?

3、分析决定你生死的那个人以及公司管理层,每个人的个性、背景、特点、关注点。

4、对大家的关注点,进行紧急性重要性排序,

(试用期渡劫的具体操作方法,这里不赘述,在《空降兵生存指南》中讲了很多)

 

这样,她确定了当下工作的重点和最需要关注的地方。盘点了董事长、总经理和管理层,分析他们的性格、行为习惯、目前的痛点、需求、关注点,结合这些信息去交流工作,配合工作,获得领导和同事的支持和认可,初步站稳脚跟。

 

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09人力资源战略规划,和老板深度对话

 

又过了差不多一个月,我在嘉兴讲授《人力资源战略规划》课程,在外地出差的她知道后,急急忙忙的赶过来参加课程,还带了一位同事。一个多礼拜前,她在南京已经听过这门课。这次,我能强烈的感受到她求知若渴的状态,和之前不太一样。一问,原来是总经理现在在做战略梳理,她作为总经理助理,完全不懂,怎么跟上领导。

 

某种程度上讲,人力资源规划,就是一次大型的,对达成企业战略目标中对人的问题分析与解决。最终输出:在什么时候,什么职能,需要多少个什么要的人,怎么选好,引好,用好,育好,留好。具体详情,可以看大叔写的另一篇文章《人力资源规划》

 

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她根据课程的内容,结合公司当下的实际情况,进行梳理,在公司关于设计部门的重组会议上,提出自己的想法:

1、设计部的思维需要转变,现在还停留在设计人员的角度,定位是如何呈现完美的设计效果,只考虑产品的完美,甚至只停留在图纸上,如果设计的产品让公司亏钱,增加施工人员难度和工作量,这样的设计意义在哪里?

2、设计部可以独立运营,先考虑如何让该部门能自己养活自己,承接业务的目的是什么?

3、目的是先让项目赚钱,让公司盈利,然后有良好的案例展示设计部的实力;

4、设计部需要用销售的方式洽谈业务,把握与业主的沟通机会,了解业主背景,他们的需求,深入交流,根据需求给出专业的意见,获得信任,而不是自说自话,只说自己的专业东西,让业主听得云里雾里。

 

这次会议上,总经理虽然没有说什么,但是之后,和她交流的内容更有深度,她也在新公司站稳脚跟,渡劫成功。

 

几天后,总经理又安排她去上海参加某某企业(国内最著名的以狼性文化著称的一家500强企业)大学前校长讲授的关于战略的课程。回来后,她把课件发给我,很高兴的说:大叔,上课前,我还很忐忑,以为会和听天书一样,担心跟不上节奏。参加课程的全是企业家,只有我一位是助理,但是最后,发现,和大叔讲的课程逻辑一样的,你的还更落地,更好操作。

 

她为了感谢我,还特意把那门课程的课件给了我,我看了课件后,和她说:这位老师应该不是公司的首届企业大学校长。

 

她很惊讶的问我,“大叔,这你都能知道,你怎么知道的?”,我和她分析,这门课的课件,有70分的水准。其中对于战略的底层逻辑,写的全面,但是不透彻,一看就不是自己的语言;不过对于方法论、操作技巧和案例写的还是比较全面的,因此综合是70分。说明这位老师是实实在在参与过一些战略工作和推进的,只不过他不是真正的制定者,或者说是重要参与者,因此他对底层的东西理解的不是特别透彻;但是实操能力肯定是没问题的。假如是首届企业大学校长,那肯定是战略本身的制定者或者核心参与者,就不会存在上面的问题了。

 

无独有偶去年嘉兴某学员公司,也请了那家企业的战略部长讲战略课,学员把课件发给我,本来是想分享给我的,谁知道我直接告诉对方,这份课件只有40分的水准,战略的底层逻辑,完全没有;方法论,写了皮毛,还不全;操作技巧倒是有一些,剩下的60%都是自己所在公司发生的故事了,如果是根据这个课件逻辑演绎,学员听完后,恐怕也就是听听老师所在企业的辉煌历史,至于谈到实操落地,也就呵呵了。基于此情况,推测这个战略部长,要么是去镀了一层金,要么就完全是个执行层,根本不涉及到真正的制订和分解战略。

 

这就是为什么,有的时候,出去听课学习会有这种现象,学习前很激动,要学高大上的技能了,学完我就能横着走;学习的时候很感动,和打了鸡血一样,浑身充满了力量,准备回公司大干一场,让老板另眼相看;学习后不动,结果回公司,落地实施的时候,发现,根本不知道从哪里下手。

 

所以,一个老师的课件架构和内容,其实最能看出来老师的真实功底。

 

到底是看起来内容很多,其实都是东拼西凑不成体系,脉络不清的知识堆砌。

还是复制别人的一套工具模型,进行深度解读。

还是自己原创的个人知识架构体系,匹配全套一脉相承的底层逻辑,方法论,操作技巧和工具模型。

 

各位HR伙伴以后在学习的时候,可以按照这些去分析对比,就会得出来自己真正需要的。

 

10 水到渠成的蜕变

 

现在的她,不出差在公司的时候,时间比较空闲,没有像自己的前任和其他同事一样,玩游戏,看电视剧,刷淘宝,而是在学习。后来,她发现,总经理在偷偷观察她,是否自律。

 

新的公司呆了一段时间,发现了一些公司根深蒂固,很难解决的问题和矛盾,她没有再抱怨,而是说,每个公司都有这样那样的问题,不能改变这些,改变自己,也是一种体验和经历。

 

她用自己集训学到的人员盘点技能,影响董事长和总经理,怎么通过人心、人性、需求、欲望,激发和管理不同的员工,而不是一刀切。

 

家庭方面,和先生更容易同频,先生感慨于她的进步速度,害怕被拉下,两个人少了互怼,多了深度沟通。对待孩子,少了批评,多了亲子互动时间。

 

个人方面,开启了个人健康管理,运动模式走起,毕竟,身体是革命的本钱;身材更是!

她说:以前的都叫任性,现在开始正式折腾。

 

有大叔在,有那么多同学可探讨,心里特别踏实。出差的时候,湖南、西安、上海、嘉兴、江苏、北京……哪里都是根据地。整个人不一样了,没什么可担心的,有担心的事就去分析,能解决的就去做,不能解决的,身后有智囊团。

 

6月份,新的一期学员开始集训,她主动申请复训,要求重修职业素养。

因为这期间,她在新公司深度接触到了团队管理、战略、运营,才发现,想要做好这些,一切的起源,还是要回到职业素养。

 

当一条路走到黑,撞到头破血流,她才知道,听话照做,是什么。

 

不同的是,这一次她获得了真正内心的蜕变,在时间管理,快速成长,问题分析与解决和高效自律的道路上,坚定的走了下去……


如果你,正处于职业迷茫期,工作换来换去,总是找不到方向!焦虑、迷茫、郁闷、失落.....

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