迷茫、焦虑，不应该是HR的标签

许多时候，你缺的并不是职业目标和规划，而是缺乏达成的路径和方法，不要总是自我逃避式的，用方向的问题去掩盖方法的问题。

今天，讲讲我去年辅导过的一个0基础半路出家的HR，走出职业迷茫，完成蜕变的故事。

主人公背景

本科毕业，

非人力资源专业，

刚从两年半全职妈妈复出职场，

半路出家，0基础，

目前在一家市政园林绿化单位做总经理助理

01招聘，不是想的那样

2018年，她结束了终日围绕熊孩子屎屁尿和柴米油盐的生活，复出职场，人力资源0基础的情况下，靠着之前工作，二把刀的招聘水平，就敢去应聘人事行政经理，还真被她给应聘上了。

带着对人力资源的各种憧憬和美好愿望，开始了新征程。可是，入职后接到的第一个任务，让她马上回归现实：公司搬迁，人员大批量流失，要求1个月内组建一支20人，能够和董事长同频交流的业务团队。

当时，这样的任务，对她来说，难度很大，她一下子慌了。

专业技能0基础，人力资源6大模块不知道是什么，也没有人教，根本不知道该怎么开展工作，完全凭直觉做事；

岗位需求很急，公司存活，要保证业务，开展业务，需要业务人员。用人部门和领导紧盯着招聘工作，要求她每日汇报招聘进度，她不知道怎么汇报，汇报什么；

招聘要求很奇葩，要开好车，用苹果手机，认同星巴克，又要有情怀、想赚钱、形象好，还要能和企业家同频交流，但是，薪资很低。她自己都觉得：天哪，这样的人，这样的薪资，我上哪里找？怎么找？

就这样，带着忐忑和不确定，开始招聘工作，每天筛选简历、打电话、面试、培训、办理离职，忙得不可开交。

没有简历，

约不到人，

来的人要么被用人部门pass，要么谈不下来，

谈下来的也各种放鸽子，

辛辛苦苦，终于招来零零星星的几个人，没几天，又走了。

没正儿八经做过招聘工作的她，以前一直认为招聘很简单，不就是合适的薪资来合适的人，碎碎的事儿，这次，直接做到奔溃。

一个月、两个月……招聘任务一直也没有完成。

部门经理火了，公开质问还时不时的挖苦讽刺：你除了这个岗位，还能做什么？？？销售业绩完不成，直接丢锅给她：人事招不到合适的人，没人，我怎么做业绩！

总经理也质疑她的能力，认为她不给力，没有产出。

强烈的自尊心，让她想快速做出成绩，改变同事和领导对她的看法，越来越努力，越来越勤奋，越来越任劳任怨。但是，踩得坑也越来越多，然后陷入了越努力，越做错，越被质疑，越焦虑，更努力的死循环。

那时的她，就处在我们职业规划所说的焦虑一切，“无助”的状态。

02迷茫、焦虑，她即将向伪自我妥协

为了摆脱这个现状，她疯狂的刷公众号，找课，上网学习，想快速提升自己人力资源专业知识，找回信任。刷公众号的时候，找到了我们。

有一天，我正好出差，在火车上，手机响起了微信提醒的声音，是她找我进行集训班一对一辅导的报名审核。

和我说的第一句话：老师好，我是xxx，想学点专业的人力资源知识，不知道您有没有好的建议。后面还说了一些自己的背景和现状。

能强烈感受到她想要快速提升的期待。当时没有直接回答这个问题，我要进一步了解她的现状和思维方式，针对性的开药。

审核的过程中，我发现，她是一个很有想法和魄力的人。

魄力，不是在一个人条件充足的时候，通过做出什么样的决策表现出来，而是条件不充足的时候，两难的时候，依然能快速的做出选择。她当时刚复出职场，手头并不宽裕，我们一对一辅导的费用远高于她当时的工资，但是很爽快的就付费了。

很尊重老师，不是那种表面上的尊重，而是打心眼里的认可和尊敬。

有自己的想法，但是感觉又被什么困住，就快要和现实妥协，各种挣扎，各种和自己过不去。虽然说自己很佛系，但是从各种问题的回答来看，她一点都不佛系，反而很有追求，是一个会触底反弹的人。

审核即将结束的时候我告诉她：你明明有一颗狮子的心，却定了豹子的目标，过着猫的生活，直到某天对着镜子，忽然发现自己不是狮子，这是你痛苦的根源。

她在屏幕的另一端，思考了很久，回复我：是的，大叔，其实这几年，我的内心很煎熬，凡事能隐忍就隐忍了，能退让就退让了，锐气变少了。

这次审核结束后，我告诉团队老师，重点关注这位学员，她很有潜力。

03不听话照做， 你就继续迷茫，焦虑

10月开始集训后，因为一直完不成招聘任务，被质疑，不被认可，她更加迷茫、焦虑、纠结，是不是方向选错了？是不是不适合做HR？迫切的想通过职业规划，给自己吃一颗定心丸或逃离。约了两次辅导，都被我打回去，才作罢。

再看她的状况，没有跟着集训好好学习，机械的完成作业，仅仅把作业当成作业，而不是自己每天该做好的工作。不停地纠结在一些枝节末叶的小问题上。我就知道她把我，再三强调的“听话照做”，说了N+1遍的“越急的时候，越不能急”，当成耳旁风，扔脑后了。

她当时的问题，和许许多多HR一样，根本就不是职业规划的问题，而是达成路径出了问题：最该做的工作都没做好。受到质疑，继而怀疑自己的选择，错把方法的问题当成了方向问题。

如果工作能够顺利完成，被同事和领导认可，不断获得正向反馈，又怎么会迷茫和焦虑？

而她所谓的那些招聘问题、没有自己时间的问题、能力被质疑的问题，通过集训，完全能从根源上破解。

1、时间管理，思考自己该做什么，不该做什么，重点要做什么，先确定工作的方向，避免无用功，然后进行合理的时间安排、调配和改善；

2、快速学习，聚焦于工作知识和技能缺失，需要什么补什么，制定结合招聘工作的学习行动计划，运用7-2-1学习法则快速掌握技能，比如她当时最需要的：需求挖掘、渠道开发……；

3、问题分析与解决，基于工作过程中存在的问题，发现，分析，解决问题，在分析和解决问题的时候，又能找到，精准的学习方向。她那时如果跟着集训，好好学习，就会发现，招聘的思路，就是问题分析与解决的逻辑。

4、自律执行。一步步执行自己的工作学习行动计划，在达成的过程中不断获得正向反馈，建立信心。

5、用上面的4步学习配套招聘课程，先掌握急需的技能点，解决工作问题。

这样的一个闭环，才是她当时应该关注和学习的重点，也是彻底解决工作中遇到的各种问题的有效方法。

但是那个时候，她太着急了，根本听不进去或者不想听进去，不肯静下心来，花一点时间，跟着集训的节奏，解决关键问题。总是把时间花在各种工作上的小问题，然后头疼医头，脚疼医脚，问题层出不穷。

她没有思考，如果按照原有的工作和思维模式，还需要刷各种公众号？看各种书？买各种课？花钱花时间花精力，来找我学习？如果原来的工作方法和思维模式是正确的，为什么，问题没有得到解决，反而越来越多？

药开了，她也买了，喂到嘴边，就是不吃，天天着急的问我：大叔，怎么办，怎么办，我的病怎么治？

怎么办？

难道还要我捏着鼻子，端起药碗，硬灌下去吗？

04 转岗销售，用招聘的思路做销售

带着迷茫、焦虑，和一直没有解决的问题，跨过2018年。公司因为战略调整，不再需要人事，她的招聘问题，以这样的方式解决，不知道心里作何感想。

公司将她调岗到销售，她来征求我的意见。我告诉她，可以试一试，销售和人力资源的底层逻辑是一样的，如果销售做好，人力也一定可以。

销售，将产品卖给客户；

人力，将自己关于人的想法卖给公司的内部客户，并推动落地。

调销售后，她的迷茫和焦虑其实并没有得到缓解，不知道怎么了解客户的需求，不知道怎么与客户建立信任，领导一直逼她出单，她有自己的想法，与领导起了争执。又觉得自己不够优秀，害怕来找我辅导。

有次我发现她发的朋友圈产品介绍，还算适合我，我就在朋友圈公开问她产品的事情，没想到她很快速的就私下给我发了一堆的产品介绍，我一看，这哪行，哪有这样做销售的，销售不是推销！连我需求都不问，直接就进行产品介绍？

得，索性，趁这次机会，对她进行一次真枪实弹的销售演练吧，通过引导她怎么成交我，进行了一次销售成交辅导。

1、对目标客户进行盘点，分析他们的人心、人性、需求、欲望，识别，哪些需要重点跟进；

2、深度挖掘产品，能给目标客户带来的价值是什么；

3、针对不同客户的不同需求，提供不同的解决方案；

4、紧抓客户的需求，解决他们想解决的问题；

5、销售，建立的是信任关系，不是拼了命把对方的钱掏到自己口袋，而是真的，全心全意，针对对方的实际情况，提供匹配的解决方案；

6、把满足对方的需求，做到极致。

HR的脸皮薄，在她身上体现的淋漓尽致，辅导到最后，成交阶段，到要付款的时候，还怕难为情，做销售，最怕的就是难为情。

具体的操作方法如下：

1、先确定销售目标，要求多少人报名会员；

2、要完成这些数量人员报名，需要多少人咨询？评估，多少主动咨询的，会成交一个？

3、进行目标客户（人才）画像分析，什么样的人，会咨询，为什么。通过地区、收入、需求、年龄段、行业、思维模式、性格特点等进行分析；

4、通过上面的信息，精准细致的分析出，客户到底需要什么“点”；

5、了解，什么样的客户，在什么时候，什么场合，什么背景下，产生这些需求“点”；

6、根据这些点，逐渐反推这些人，到底在哪？需要通过什么渠道，方式，找到他们（或者让他们知道）

7、用符合他们思维模式的进行介绍产品，让他们知道，他们需要什么，为什么需要（痛点，好处、坏处），你们可以精准满足他们哪些点。

注意：别人不关注你的产品到底如何，别人只关注，你能解决他想解决的什么问题。

如果几个月前她听话照做，跟着好好学习，一定会发现，这个思路和招聘的思路一样，完全的逆向思维。

我们总是说要用销售的思维做招聘，这就是销售的思维，就是这么简单。销售卖的是产品，招聘卖的是岗位，整个过程同样都是：让人知道你、让人了解你、让人认可你，让人喜欢你、让人爱上你。

辅导完，我推测她可能更郁闷了，因为兜兜转转，又回到了她没有解决的招聘。不过，这次辅导对她所谓的职业迷茫，应该会有一些触动了，可能她会明白，许多时候同样的问题并不会跳个槽，换个岗就能解决的。

就算这次逃避了，后面还是会继续碰到，因此，我猜她后面还会继续痛苦一段时间，找我约职业方向的辅导。

05 出乎意料的职业规划结果

果不其然，过完年，她再次痛苦到受不了的程度，又约了职业规划辅导，不同的是，这次，我同意了。

根据我们其他老师这边对她的学习反馈，其实我知道她这段时间肯定学习的是不好的，这不，一辅导就发现，集训学习等于没训，都快半年了，思维方式没有一点转变，原来什么样，现在还是什么样。

不同的是，这次她是真着急了，懊恼自己学了还不如没学，身边同学升职加薪的消息，一个接一个，她还迷茫在如何定位职业。

我问了她三个问题：

1、你觉得自己目前最该干什么，为什么？

2、你觉得自己最擅长干什么，什么事，比一般人做的快、学得快？

3、你觉得自己最想干什么，哪怕历经千辛万苦，也不放弃，为什么？

她梳理了一下：

当前最该做的：做好销售工作，因为公司最需要；

擅长做的：

（1）对别人的行为举止比较敏感，喜欢心理学，并用在生活和工作中；

（2）工作中角色切入、学习和展示产品亮点、育儿方法学的快；

（3）主持活动不怯场；

（4）养花养草，布置环境；

想做的：使命感很强的，因为有真实价值和意义的事，会认真严肃对待

梳理完毕后，我让她将梳理出来的擅长点，清晰的罗列出来，然后，根据这些擅长点，思考目前社会上的工作岗位，哪些工作适合。

她回复的很快：销售、人事，布置会场。

自己得出这个答案，我猜她当时是有点难以置信。

迷茫、焦虑了那么久的方向问题，根本就是多余。

我问她：现在知道，之前，为什么不给你做职业规划辅导了吗？

她不好意思的说：其实只要工作中有成果，这几项工作，其实还是挺喜欢的。

事实上，这不正是我们不少HR伙伴的常态吗？

一个月了，招不到人，怀疑自己是不是不适合做HR；

每次苦口婆心的，结果留不住人，怀疑自己是不是不适合做HR

一到绩效，各部门的各种不配合，绩效推不动，怀疑自己是不是不适合做HR；

轰轰烈烈搞一堆课程，结果培训没效果，怀疑自己是不是不适合做HR；

到了调薪，没有权力，每次都老板说的算，感觉不到自己的价值，怀疑自己是不是不适合做HR……

好吧，我们总是能找到自己不适合做HR的各种理由！

但是，我们似乎忘了，当初我们为什么做HR的？

我们总是在基本的工作目标未达成时候，稍作尝试，乱学一通，没有改变的时候，就开始怀疑自己的方向，而不是真正死磕解决问题的方法。

所以，我们总是能得出，自己不适合……类似的结论。

如果按照这个逻辑，许多人最后什么岗位都不适合。

因为，你会发现，你到了其他岗位上，一样会工作不达标，一样的是稍作尝试一堆碰壁。

最后，我们开始怀疑职业，怀疑人生，进入了失败怀疑的无限死循环状态。

想要破局，就必须关注问题的核心点，聚焦如何做好本职工作， 关注当下，关注目标，关注结果，关注达成目标的路径，关注达成目标的方法，其他的，都是次要的。

到了一定高度，你会发现所有的职业底层逻辑都是相通的，说句不好听但是又现实的话，层级低的人，才会觉得职业迷茫，因为什么都不会，什么都做不好，潜意识又不想去死磕解决当下的问题点，总是好高骛远，眼高手低，逃避现实。就算当时规划了，换了职业，不改变，依旧达不成，过一段时间，还是一样深陷迷茫。

而解决问题的技能上去了，工作达标了，继续挑战下一个难度的目标，所谓的规划自然而然就通了。

06 离开，也要走的漂亮

职业规划辅导完之后，由于她对公司整体规划产生疑问，认为老板偏离了初衷，和她开始想的不太一样，向我吐槽了很多客观的因素，最终结论就是——自己想离职。当然了，她的许多抱怨，就像她当初做招聘的时候，抱怨岗位要求奇葩，候选人资源不丰富一眼。

她征求我的建议，我说：可以离开，但是要以一个成功者的身份离开，而不是灰溜溜的失败者，要求她成交一个客户后，再离开。

最后，其实她还是带着这个没有完成的要求，离开了原公司。

对此，她一直耿耿于怀。

不过，当时我也没有真的寄希望于她能成交什么客户，只是想让她在逆境下时再多坚持一段时间，磨练一下心理承受能力。不管有多么冠冕堂皇的理由，没做好的事，就是没做好，就算要转身，也是有章法的撤退，而不是仓皇逃走！

同时，一般人在已经决定了要离开当下公司的情况下，这段没有找到下家的时间内，人是很痛苦的，因为对公司充满了失望，觉得没价值，没意义；急需要一个新的目标去拯救自己，而目标又迟迟没到手，那种望眼欲穿的饥渴会加重当下环境给自己的痛苦感！

而我，则是转移她的部分痛苦视线，至少让她知道，哪怕她要离开了，在现在的环境中，还是有一个对她而言，有意义的目标在，不用每天痛苦的消磨时间。

我只是希望，她能有自我调节的良好职业素养。

07逆向思维，确定想要什么

就这样持续了一段时间，今年3月初的时候，我到杭州讲集训的线下辅导课。这次，带着许多困惑和痛苦，她也来了。

起初，她原以为是一堂常规的知识技能讲解课，没想到的是，我们是两天的问题分析与解决；所有学员的问题最终都回归到集训的那么几个技能上了，尤其是被我们称之为“终极神技”的——问题分析与解决！

两天60多个各式各样人力的问题，全部靠这一个技能破解掉！

她似乎感觉到了不一样的东西，觉得心里有什么东西要出来了，但是又搞不清楚是什么，这让她很难受。那天晚上回到家，她把自己锁到房间里，静下心来，打开电脑，回顾我给她的建议和那天课程的内容，认真思考，并用集训学到的知识，对自己做了盘点。

1、选择很重要，要知道自己想要的是什么；

2、虽然不知道，自己想要什么，但是很明确，什么样的状态，自己不想要；

3、通过不想要的，逆推，得到自己想要的。

深夜盘点完，长舒一口气，她心里被困住的，那颗狮心，终于出来了。

08 好消息，终于来了

这之后，很长一段时间，她都没有再来找我，但我知道她是有所变化的，有一天，从其他老师那里，收获了她的喜讯，她运用自己的擅长和之前学到的内容，成功通过面试，跳槽到一家公司担任总经理助理，加薪幅度223%！

她选择了一个很有挑战性的工作，一个需要突破很多自己弱点的工作。那个被困住的她，终于获得了释放，为她开心。

没有成交客户从原公司离开，她一直不敢面对我，所以找新工作的时候，也没有约辅导，自己偷偷听了面试和沟通的课程。

这次，她变的主动了，来约了试用期渡劫的辅导。

问了几个问题让她思考：

1、试用期碰到了什么具体问题？

2、公司谁决定你的生死，更加关注你的工作？

3、分析决定你生死的那个人以及公司管理层，每个人的个性、背景、特点、关注点。

4、对大家的关注点，进行紧急性重要性排序，

（试用期渡劫的具体操作方法，这里不赘述，在《空降兵生存指南》中讲了很多）

这样，她确定了当下工作的重点和最需要关注的地方。盘点了董事长、总经理和管理层，分析他们的性格、行为习惯、目前的痛点、需求、关注点，结合这些信息去交流工作，配合工作，获得领导和同事的支持和认可，初步站稳脚跟。

09人力资源战略规划，和老板深度对话

又过了差不多一个月，我在嘉兴讲授《人力资源战略规划》课程，在外地出差的她知道后，急急忙忙的赶过来参加课程，还带了一位同事。一个多礼拜前，她在南京已经听过这门课。这次，我能强烈的感受到她求知若渴的状态，和之前不太一样。一问，原来是总经理现在在做战略梳理，她作为总经理助理，完全不懂，怎么跟上领导。

某种程度上讲，人力资源规划，就是一次大型的，对达成企业战略目标中对人的问题分析与解决。最终输出：在什么时候，什么职能，需要多少个什么要的人，怎么选好，引好，用好，育好，留好。具体详情，可以看大叔写的另一篇文章《人力资源规划》

她根据课程的内容，结合公司当下的实际情况，进行梳理，在公司关于设计部门的重组会议上，提出自己的想法：

1、设计部的思维需要转变，现在还停留在设计人员的角度，定位是如何呈现完美的设计效果，只考虑产品的完美，甚至只停留在图纸上，如果设计的产品让公司亏钱，增加施工人员难度和工作量，这样的设计意义在哪里？

2、设计部可以独立运营，先考虑如何让该部门能自己养活自己，承接业务的目的是什么？

3、目的是先让项目赚钱，让公司盈利，然后有良好的案例展示设计部的实力；

4、设计部需要用销售的方式洽谈业务，把握与业主的沟通机会，了解业主背景，他们的需求，深入交流，根据需求给出专业的意见，获得信任，而不是自说自话，只说自己的专业东西，让业主听得云里雾里。

这次会议上，总经理虽然没有说什么，但是之后，和她交流的内容更有深度，她也在新公司站稳脚跟，渡劫成功。

几天后，总经理又安排她去上海参加某某企业（国内最著名的以狼性文化著称的一家500强企业）大学前校长讲授的关于战略的课程。回来后，她把课件发给我，很高兴的说：大叔，上课前，我还很忐忑，以为会和听天书一样，担心跟不上节奏。参加课程的全是企业家，只有我一位是助理，但是最后，发现，和大叔讲的课程逻辑一样的，你的还更落地，更好操作。

她为了感谢我，还特意把那门课程的课件给了我，我看了课件后，和她说：这位老师应该不是公司的首届企业大学校长。

她很惊讶的问我，“大叔，这你都能知道，你怎么知道的？”，我和她分析，这门课的课件，有70分的水准。其中对于战略的底层逻辑，写的全面，但是不透彻，一看就不是自己的语言；不过对于方法论、操作技巧和案例写的还是比较全面的，因此综合是70分。说明这位老师是实实在在参与过一些战略工作和推进的，只不过他不是真正的制定者，或者说是重要参与者，因此他对底层的东西理解的不是特别透彻；但是实操能力肯定是没问题的。假如是首届企业大学校长，那肯定是战略本身的制定者或者核心参与者，就不会存在上面的问题了。

无独有偶去年嘉兴某学员公司，也请了那家企业的战略部长讲战略课，学员把课件发给我，本来是想分享给我的，谁知道我直接告诉对方，这份课件只有40分的水准，战略的底层逻辑，完全没有；方法论，写了皮毛，还不全；操作技巧倒是有一些，剩下的60%都是自己所在公司发生的故事了，如果是根据这个课件逻辑演绎，学员听完后，恐怕也就是听听老师所在企业的辉煌历史，至于谈到实操落地，也就呵呵了。基于此情况，推测这个战略部长，要么是去镀了一层金，要么就完全是个执行层，根本不涉及到真正的制订和分解战略。

这就是为什么，有的时候，出去听课学习会有这种现象，学习前很激动，要学高大上的技能了，学完我就能横着走；学习的时候很感动，和打了鸡血一样，浑身充满了力量，准备回公司大干一场，让老板另眼相看；学习后不动，结果回公司，落地实施的时候，发现，根本不知道从哪里下手。

所以，一个老师的课件架构和内容，其实最能看出来老师的真实功底。

到底是看起来内容很多，其实都是东拼西凑不成体系，脉络不清的知识堆砌。

还是复制别人的一套工具模型，进行深度解读。

还是自己原创的个人知识架构体系，匹配全套一脉相承的底层逻辑，方法论，操作技巧和工具模型。

各位HR伙伴以后在学习的时候，可以按照这些去分析对比，就会得出来自己真正需要的。

10 水到渠成的蜕变

现在的她，不出差在公司的时候，时间比较空闲，没有像自己的前任和其他同事一样，玩游戏，看电视剧，刷淘宝，而是在学习。后来，她发现，总经理在偷偷观察她，是否自律。

新的公司呆了一段时间，发现了一些公司根深蒂固，很难解决的问题和矛盾，她没有再抱怨，而是说，每个公司都有这样那样的问题，不能改变这些，改变自己，也是一种体验和经历。

她用自己集训学到的人员盘点技能，影响董事长和总经理，怎么通过人心、人性、需求、欲望，激发和管理不同的员工，而不是一刀切。

家庭方面，和先生更容易同频，先生感慨于她的进步速度，害怕被拉下，两个人少了互怼，多了深度沟通。对待孩子，少了批评，多了亲子互动时间。

个人方面，开启了个人健康管理，运动模式走起，毕竟，身体是革命的本钱；身材更是！

她说：以前的都叫任性，现在开始正式折腾。

有大叔在，有那么多同学可探讨，心里特别踏实。出差的时候，湖南、西安、上海、嘉兴、江苏、北京……哪里都是根据地。整个人不一样了，没什么可担心的，有担心的事就去分析，能解决的就去做，不能解决的，身后有智囊团。

6月份，新的一期学员开始集训，她主动申请复训，要求重修职业素养。

因为这期间，她在新公司深度接触到了团队管理、战略、运营，才发现，想要做好这些，一切的起源，还是要回到职业素养。

当一条路走到黑，撞到头破血流，她才知道，听话照做，是什么。

不同的是，这一次她获得了真正内心的蜕变，在时间管理，快速成长，问题分析与解决和高效自律的道路上，坚定的走了下去……

如果你，正处于职业迷茫期，工作换来换去，总是找不到方向！焦虑、迷茫、郁闷、失落.....

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