员工关怀效果包装宣传的操作技巧

之前三篇《员工关怀》系列文章主要讲了员工关怀方案规划思路、设计的方法和方案推行落地时的技巧以及出现异常后的处理方法等，本文重点分享员工关怀有了效果之后如何进行展现、包装的操作技巧。

各位伙伴实际工作中是否有以下的情景：

“老板说：一年到头，HR忙忙碌碌做员工关怀方案，可是从年终总结报告来看，不应该这么忙的呀。“，宝宝心里冤，光员工关怀的活动、员工访谈就忙到四脚朝天，到最后还被责怪无所事事。”

“领导要我宣传一下员工关怀项目的亮点，于是，制作了一张海报贴在会议室展板上，结果在公司会议上被领导一顿批评：贴在会议室展板上给谁看呢？宣传的目的是啥？要达到什么效果自己想过没有？好委屈！请问这个宣传要怎么做领导才满意？”

“员工关怀方案做完了，应该以怎样让老板知道，从而对自己的升职加薪起到促进作用呢？”

如何让用人部门，上司及公司的老板知道自己做员工关怀项目时，具体都做了哪些事，为部门、公司创造了哪些价值，又如何通过结果的宣传提升自己在公司的地位呢？仅仅通过几份报表、年终总结报告肯定是不够的，因此做好员工关怀的包装宣传就显得尤为重要了。

那么，有了效果后要怎么宣传呢？它的总体思路是怎么样的呢？

总体宣传思路：顺势而为宣传员工关怀效果

在项目启动前，充分借公司、领导的势进行造势；

在项目进行中，会对过程中的关键节点，或者阶段成果进行宣传；

在项目完成后，会对整个项目的亮点、成绩进行提炼和包装，同时也为下一个项目全面铺开做一个铺垫、宣传工作。

例如：公司要做一个大型的年会活动，并不是等年会结束后，或在年会现场才开始宣传，而是在项目启动前就要借这个势头开始做宣传，包括在节目的筛选，排练阶段，经常会用邮件的方式进行联络沟通，其实就是另外一种方式宣传的体现。

再比如年会项目推进阶段，项目中有一个主持人的前期统一发音训练，后期筛选的环节，因为候选人都是各部门推荐过来的，手头都有自己工作要忙，不能都按时来排练，HR不好做任何的处罚，毕竟是自愿性质的工作。

HR每天可以将哪些人参加了训练、进度如何？取得了哪些效果等情况写成邮件公开发送到各部门，一来是起到造势的作用，二来是大家都能看到并讨论参加训练的都有谁，还有谁没参加的。拖后腿的当事人看到邮件会觉得不好意思，接下来会主动积极配合，这就是进行中以正激励的激励为主。

年会完成后，还要评估是否达到了提升凝聚力等效果，把年会项目提炼包装一下，在公司内部进行宣传。同时，还可以将年会上精彩节目提取出来，顺势参加园区或者当地社区组织的年会表演活动。

因为年会开了一个好头，可以顺势延续在公司内部成立一些兴趣社团，一来提升员工的积极性和凝聚力，二来还可以为来年的年会成功举办打下基础。

明白了以上的总体思路，加下来来看员工关怀方案宣传包装的具体操作技巧。 

一、以终为始定位宣传效果

我们知道，做任何事情都要以终为始，员工关怀宣传也是一样的。

例如：为了用人部门重视起降低离职率的工作，想到了秀离职率数据，将公司员工关怀项目里的，季度离职率统计表通过公司邮件发送给各用人部门。 

为什么想秀这个呢？

主要是想给离职率低的部门予以正激励，给离职率高的部门一定压力，让部门的领导重视起降低离职率的工作，人事部门辛苦把人招回来了，用人部门不好好做员工关怀，而一旦出现离职就来找人事部要人，人事部门的非常被动。三、四线城市普工招聘的压力很大，转嫁一下人事招聘的压力这是秀离职率表的最核心目的。

同时，将不符合离职率标准的部门数据，用红色字表示出来，然后将邮件发各给部门的经理、抄送给部门的老大和公司的大领导。 

是否能秀呢？

肯定能秀，因为这是第三个月可以拿的出手的数据了。为什么前两个月的数据不能秀呢？因为前两个月的数据大家都做得不是特别好，这个数据一片狼藉，别人就会怀疑HR部门整天都在忙什么呢?不是降低离职率吗？为何到现在为止数据都没降下来？而且这样的数据还秀出来，人事部什么意思嘛，这是典型的搬起石头砸自己的脚。

到第三个月大部分数据都降下来了，只有几个部门的数据不理想，这时就可以秀出数据，转嫁人事部门的招聘压力了。 

二、因势导利选择宣传对象

1、落差很大

例如：上述这个秀离职率表的案例，将不符合离职率标准的部门数据，用红色字标示出来，从整个离职率宏观层面的数据来看，相比较其它几个部门的数据落差很大，引起震撼，重视。就像公众号标题党常用的手法：“XXX看完后13亿人都震惊了”就是利用落差大的原理吸引眼球，所以我们在选择宣传对象时，也要选择宏观或微观层面落差很大的，形成震撼，引起关注。

2、明确证明

如上述离职率的例子就是非常量化的指标，可能整个公司的离职率做的较好，但是，再细化到某个职位的数据如CNC技术员职位的离职率数据明显下降，它就是一个非常细化的指标。还有一些项目是很难收集具体量化的指标，例如之前文章中举的食堂项目，其中一个是员工反馈的汤凉了的例子。上夜班的员工投诉下班的时候食堂喝的是凉汤然后对食堂进行投诉，这个汤的凉热不能量化和细化，只能明确化。后来经过改善，改善的点就是夜班食堂的汤变热了，这就是明确化的指标。

3、引起共鸣

也就是多数人关注痛点。

例如：收到最多的就是对食堂的投诉，原来食堂有一段时间会做面食，但是近段时间食堂偷懒没做了，公司有一部分北方的员工，投诉近来食堂的伙食太差了，原因是食堂只有米饭没有面食。这是多数人关注的也是员工的痛点，必须立即解决。这个可以作为一个“卖点”做好了可以进行宣传。 

4、个体参与

例如：员工关怀项目针对访谈和申述这块，之前员工的申述处理得非常不好，员工意见非常大，后来经过员工关怀项目得到了妥善的解决。这时就可以挑选个体参与较好的、也是主动配合的案例进行宣传。 

所以，在宣传时可以选择一些具体的事，也可以是具体的人；在选择宣传对象的时候，必须选择落差比较大而且是有明确的证据可以证明的；选择的点是多数人关注的痛点引起大家的共鸣，个体的参与方面选择能够主动配合来做一些宣传素材。 

确定好宣传对象之后，就要考虑宣传的方式。 

三、因地制宜拟定宣传方式 

1、宣传范围

指主要针对哪部分人进行宣传，是内部、外部还是内外结合的。

例如：公司为表达对管培生的关坏，经常会组织中秋、圣诞的活动。除了对公司内部的管培生进行宣传的同时，每年公司校招时，会邀请校方的领导过来参观，对他们进行宣传，也会在宣讲会上对大学生进行宣传。目的就是为校企合作和校园招聘创造良好氛围，让大家看到公司的好，在公司工作有发展前景，从而愿意入职公司工作。 

2、展示平台

可分为传统、新式两种方式。

例如：传统方式在公司的内刊、报纸、海报、论坛等传统平台上宣传，新式方式可以在微信公众号、今日头条等媒体上进行宣传。 

3、宣传时间

可分为特定和日常时间。

特点时间是指：某个项目、或者表彰、总结大会结束的时间段里进行宣传。

日常时间可以是公司的晨会、晚会。

例如：晨会上可以讲一下，某部门对某位员工做了哪些员工关怀的活动、怎么做的？员工之前的情况是怎么样的，现在是怎么样的。简单的说一下也是宣传，不是非要打印出来划重点，也不是非要上墙才算宣传，口口相传也是宣传，而且效果更好。 除了早、晚会的时间，还可以在就餐时间段，将宣传展板、海报等放在食堂门口，员工就餐时可以看到。公司最近又有优秀员工旅游，有篮球比赛等，大家会形成交流、讨论，口口相传，形成了二次宣传。

从宣传工具来说，可以有传统媒体和新媒体工具，大致如下：

1、宣传工具

2、两种媒体的特点

1）传统媒体的特点

整体来说接受信息比较被动，针对的大众面较广，展示得不会很精细，可以达到广而告之的效果。

2）新媒体的特点

针对特定的用户群，能充分聚焦信息，吸引感兴趣的粉丝，信息细分针对性强。 

确定好了以上三步的思路，接下来讲讲具体应该怎么来做： 

四、集思广益宣传内容

为何要集思广益来确定宣传内容，而不是由HR来决定呢？在前两篇文章里我们一直强调员工关怀项目一定要增加员工的参与感，此处的包装宣传环节也属于员工关怀项目里的收尾环节，员工参与感也很重要，常言说三个臭皮匠顶得上一个诸葛亮，相信大家都能理解。

要确定好宣传的目的、宣传的对象，宣传的方式。

例如：做一次优秀员工旅游的宣传，宣传的目的是吸引公司的员工争当优秀员工，这时宣传的主题就要突出旅游过程中的节目多么丰富，活动有多么的精彩，员工有多么开心。需要把过程中的亮点都秀出来引导和增加优秀员工吸引的力度和强度。 

在实际操作过中，需要整理很多素材，包含相片，匹配文字，整个宣传的排版等等，HR作为组织者可以把参与策划的人都组织起来进行一次头脑风暴，过程中HR要引导大家紧扣目的、天马行空、各抒己见。

再举一个案例，有一次公司为了加强校企合作，邀请某高校的院领导和优秀毕业生代表来公司参观，其中一环节是用PPT汇报展示公司的大学生培养项目。HR申请了，不仅从相关部门抽调了七名同事参与同时，还从该高校的学生会里邀请了三名同学参与进来。

因为需从客户的角度来看宣传的内容和方式是否符合学校的要求，所以必须有学生的参与才是合理的。

因为此事的策划和牵头是公司的副总，因此他对目的和主题的把控非常精准，他是会议的主持人，头脑风暴过程中一旦我们讨论跑偏了他会马上引导回来，这就是得当引导和头脑风暴环节过程中做出一页PPT就发给大领导审核，有问题马上修改，最后大领导直接跨过两个厂区来到会议室大家一起讨论定稿，最后形成共七页的PPT，十二个人讨论了3个小时，加班到很晚，做出了最终的定稿版，这就是过程中的求同存异。

所以集思广益的过程其实就是会议管理的过程。 

宣传内容确定好后，接下来就从人、机、料、法、环的角度输出具体的内容：

继续用上述案例：

1、人的环节

策划者是公司的副总，执行者是参观现场和会议室讲解的两个人，配合者是参加讨论会时从相关部门抽调了五名同事，宣传对象可以是人，也可以是事，这里指的是针对大学生关怀的项目，如中秋、圣诞举办的活动，大学生职业晋升规划方案、定向培训方案等等；

2、机的环节

宣传工具就是参观活动过程中需要使用到的话筒，投影笔、投影仪之类的，宣传道具是需要展示的海报、X展架、电子屏幕；

3、料的环节

宣传素材就是需要展示的内容，宣传资料是活动流程小册子，公司简介和项目介绍小册子等等；

4、法的环节

是整个宣传活动的策划流程，在活动前就需要编排好素材和分配好每个人的任务，配套的机制除了HR部门外，还需要相关被参观部门的人员来配套协作，如接待流程，讲解流程等； 

5、环的环节

分为软、硬件两部分。

宣传场地是需要在哪个实地场所进行展示，如当时是在管理部的走廊和会议室两个地方放有展板，宣传的平台是指公司的内刊、公众号、内部网站等等，最后一个是宣传时机的把握，这个是软性的环节，如海报投放的位置分别选在食堂门口和单车棚旁边，这样员工下班后都能及时看见，时机的选择一般是在员工下班吃饭前完成新海报的更新。

五、群策群力执行宣传效果

群策群力执行宣传效果时，需要充分发挥高、中、基层的力量。

1、高层——造势

借助高层的力量为宣传活动进行造势，高层让关注员工关怀的宣传，大家的目光肯定是盯着这一块，顶得上HR在下面吆喝半天。

2、中层——配合

中层作为部门的一把手，对信息的传达起到非常重要的作用，如一些信息在早、晚例会上不宣传，HR也是拿他们没办法的，所以在前面的文章里着重讲了奖惩的关联机制环节要设计好，充分调动起中层配合的积极性。

3、基层——推广

例如公司在白晚班交接流程里有一项细节规定，公司宣导的员工关怀方面做的好的部分，如表彰的部门好人好事、化解了哪些员工矛盾、解决了食堂的哪些问题等方面的信息，在交班时必须交接清楚，宣贯到位，让员工都知道反馈的问题，公司都解决了，满足了员工的诉求。

全方位从高层造势、中层配合、基层推广，群策群力执行宣传效果，HR在这个过程中就做好辅助、跟踪工作。

很多HR容易犯的错是待在办公室不到基层，不去跟踪一下到底中层和基层有没落实这些信息，那么HR要怎么跟踪才能知道工作有没落实下去呢？ 

六、双管齐下跟踪宣传效果

跟踪宣传效果可分为公开和私下两种方式。

1、公开

许多HR伙伴最喜欢用的就是公开的方式，比如HR组织完一场活动后，立马做一份活动调查表往下面一发，大家对这个活动的满意度如何，来评选一下。过几天收上来统计，发现填写的都是好的，这个结果将会误导HR的工作。因为现在的评选说白了都是在拉票，至于员工内心真实的满意度，参与度如何，只有员工自己知道，HR不知道。

但是调查表面反馈是否就一无是处了呢？也不是的，表面上的工作还是要做的。所以除了上述一些方法外还要观察日常行为。例如宣传海报不光要挂在公司的看板上，同时部门的看板上也要挂，HR就可以逐个部门检查一遍看看哪些部门配合了工作，哪些部门没配合等等情况就可以掌握了。

这些是公开形式的，公开形式的还是要做，因为是面子工程。

2、私下

真正能掌握情况的还是以私下的形式为主。

例如：公司有一新来的员工关系专员需要组织一场优秀员工旅游活动，咨询旅行选好了一个地方后，把活动发到各部门做了一个前期调查，发现报名的人很少，专员很纳闷。赶紧私下找到各部门的助理和员工旁敲侧击了解一下，原来几个月前公司组织过到这个地方旅游，大家反馈不怎么好玩，同时这一期的优秀员工和上一期的差不多，可想而知员工报名的积极性都不高。还好是前期调查阶段就发现了问题，如果和旅行社直接定下来，最终到场的人却寥寥无几，钱又花了，HR辛辛苦苦组织的活动还达不到想要的效果，这就是私下层面的沟通细节反馈部分。

私下层面的研究异常行为部分，例如：公司之前做了一个离职率项目的宣传，把离职率数据秀出来，一个二级公司的负责人就找到HR部门，问员工关怀项目具体是怎么做的？为何其它部门的离职率这么低，他公司的离职率却这么高，怎么做到的？分公司也要派人过来学习、并参与到员工关怀项目里。

因为之前HR找他们做员工关怀项目，他们态度是爱理不理的，所以在前期设计时就屏蔽了他们。现在离职率数据在全公司公布出来了，分公司排倒数第一，负责人坐不住了主动找过来要求派人过来加入。说明，宣传效果达到目的了，就是要刺激这些平常不搭理HR的一些部门，主动加入到项目里，这就是异常行为。所以，谈到异常大家不要觉得一定“不好”的，也有“好”的异常。

七、查漏补缺调整宣传方案

在查漏补缺调整宣传方案的环节，需要从细化、量化、明确化的“三化”角度来盘点是否达到了宣传的目的；

再分析达成的成功经验有哪些？

未达成的原因有哪些？

在这些未达成的原因里提炼出对达成目的影响最大的主要原因是什么？ 

这里有一个坑，很多HR做员工关怀活动时首先就谈钱，所以分析原因时定位在“钱不够”、“人不来”、“对方主管不配合”等客观因素里，一旦把原因定位这方面，那就代表HR没找到真正的原因。钱不够有不够玩法，这时需要关注两个点：

为何在资源有限的情况下，没有找其他可替代的资源把项目做好，

哪些方面做好了，哪些方面没做好导致别的部门不配合，

以上两点就是转客观因素为主观原因。

最后，把主观原因找出来之后就可以针对性制订临时对策和长期对策。

什么是临时对策？

还是举上述公司新来的员工关系专员组织优秀员工旅游活动的案例，专员刚把配有优秀员工头像并参加旅游活动的海报张贴出去没多久，部门老大就找到了负责员工关怀项目的几个人在会议室开会。

原来，海报里出现了两名非优秀员工的头像，专员解释说这两人刚好这天轮休，自费跟公司参加活动，专员想反正都是她们自己掏钱就同意了，结果就一起放到了海报里。

结果可想而知，被部门老大狠狠的批了一顿，因为这样做就失去了优秀员工的荣誉感，活生生的把激励因子做成了保健因子。

部门老大做出临时对策：散会后立即把张贴的海报取下，待正确的海报到位后再张贴宣传。

什么是长期对策？

长期对策：以后海报的审核必须经过部门老大和负责优秀员工绩效审核的人，确认无误后才能发布。 

八、总结

员工关怀项目可大可小，具体操作时可根据自己公司的实际情况，既可选择一个大的面来推，也可以选择一个小的项目点来做。但是，一定要把握好整个项目规划的思路、设计的逻辑以及推动、协调的方法，还有包装、宣传的注意事项和技巧。

本文是《HR专业技能篇》里面的《员工关怀》系列课程中的第四节《员工关怀效果包装宣传的操作技巧》相配套的文章，下次会继续分享！