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校园招聘规划操作细则

作者: 百习而见-天穹老师 时间: 2019-09-19 09:07
原创
相信做过校园招聘的伙伴都经历过以上的问题,那校招应该如何准备,如何实施才能使得成果斐然呢?此次我们将会详细的把整个校园招聘按照四个不同的主题为大家逐一答疑解惑,使你在今后的校园招聘乃至招聘工作能够做到真正的游刃有余。

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一谈到校园招聘,尤其是最近这几年逐渐成为一个发展趋势。随着近几年国家一直在推行教育,高校也一直在扩招,现在低学历的劳动者逐渐减少,而高学历的劳动者相对的逐渐在增加。以往做校招的基本都是一些知名度比较高、规模比较大的企业。随着这几年的不断发展,一些中小企业也在逐渐的开始校招。

 

然而,我们在做校招规划时 是否有以下一些场景呢:

 

“公司短期内需要招一批储备干部,传统的招聘渠道无法迅速解决,校招短期应急我要怎么做才行”

 

“前期辛苦准备了许多预备工作,但是校招现场来面试的学生却寥寥无几,我该怎么破呀”

 

“校招到公司的学生,没几天就各种理由辞职了,我该怎么管理好刚毕业的学生呀”

 

相信做过校园招聘的伙伴都经历过以上的问题,那校招应该如何准备,如何实施才能使得成果斐然呢?此次我们将会详细的把整个校园招聘按照四个不同的主题为大家逐一答疑解惑,使你在今后的校园招聘乃至招聘工作能够做到真正的游刃有余。

 

本次我们主要是从校园招聘的第一个主题:校园招聘的规划细则进行详细介绍。

 

实际上校招所包含的范围还是比较广的,例如一些制造业的伙伴可能就会说:我们需要的是一些普工和技工,那么他们所涉及的学生一般以中专院校、技校为主,不是此次课程的主要内容。我们本次系列课程所针对的主体还是以大专院校、本科院校的办公室人群为主。

 

那么大家在校招的过程中会碰到哪些问题呢?经常会碰到哪些困惑?一般情况下的误区是很多HR伙伴会为了校招而校招,而忽略了校招究竟要解决什么问题。

 

其实校园招聘就是招聘的一部分,既然是招聘就应该有招聘的目的,招聘需求,招聘的规划等等。招聘规划其实就是招聘的战略定位,招聘的战略定位实际上就是整个公司的人力资源规划的战略定位,是结合公司的一个中长期的战略发展所得出的公司人力资源的战略规划。那么如何把公司的这个中长期的战略发展落实到校园招聘上其实只是把其中的范围缩小而已,其实他的思路是类似的。

 

一、校园招聘战略定位


下面我们详细的解释一下什么是校园招聘的战略定位,首先关于定位他分为两大类:


1短期应急


2中长期储备

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这两种定位看起来简单,虽然简单但他是必要的,如果在后期你没有摸清楚,或者摸清楚了但是你没有去仔细研究它,那么你在校园招聘的后期运作包括如何去选择院校、如何去选择学生、如何去筛选学生的条件都会受到很大的影响。

 

上面我们已经提到校园招聘的战略定位有两块,一种是短期的公司应急,另外一种就是中长期储备。

 

综上短期应急和中长期储备究竟有哪些特点呢,下面我们将结合实例给大家详细介绍:

 

1短期应急:

 

特定行业需要

 

补充现有渠道

 

有些行业人并不是很多,但是他一招聘就是几十人,一般情况下都是做应急需要,当然也有一些企业是为了储备。那么什么是短期应急呢?例如一些公司会打擦边球,比较明显的是制造业和培训业,当他们想招聘一些发传单的人员时,而且这些人短期是发传单的,可能长期的时候会用来解决一些其他问题。这些人员我们HR伙伴在社招的时候可能不是很好招聘,更关键的是公司不想用一些低端的人员,公司就想用一些高学历的人员怎么办呢?此时我们就要考虑到一个问题:一个毕业一两年的学历高的人员,如果你让他去发传单或者做地推人员,他肯定是不大愿意去做的。

 

还有很多的时候一些企业要招聘100名储备干部,其实这个摆明了就是套路,你去做校园招聘,需求100名储备干部,招聘过来后却把他丢去了生产线,而且可能一丢就是半年或者一年,因为制造业本来招普工就不好招聘,而且还有返点,人员也不稳定。但是如果是招聘实习生,给学生一个期望,一个未来,安排他在这里干满三个月或者干满六个月对他进行考察,而且招聘之初也明确地告诉他是储备的,这样也就很容易把他招聘过来。除此之外,一些连锁餐服务业也是如此,比如你要招聘一些储备店长、见习店长,如果你公司真是为了储备这个店长,招聘个两三个人也还算是正常,但是有些公司人并不是很多,但是他一招聘这些店长之类的就是几十人。

 

当然这其中也有极个别的一些是为了储备一些苗子,但实际上更多的是为了解决公司或者门店当下比较紧缺的这种直接干活的人不是很多的这个问题,这其实就是一个短期应急,同时你现有的招聘渠道,例如传统的人才市场、网络反搜简历等效果都不是很好的情况下,往往在这种情况下校园招聘就成了一种短期应急的手段。

 

2中长期储备:

 

吸收新鲜血液

 

冲击现有员工

 

那么什么是中长期的储备呢?

 

其实中长期的储备就是企业所需要进行长期培养的一些人。

 

就比如大叔曾经待过的一些公司,别看这些公司招聘这些大专生、本科生,但是他们不是来顶坑的,也不是用来应急的,而且他们工作排的时间也不是很饱和,虽然同样都是在一线干活,但是他们的性质是不同的。


这种是情况是为了什么呢?这种情况很多时候是为了吸收一些新鲜血液,可能整体公司内部人员学历低又或者整体的从自己内部培养的人太多的,但是从外部招聘的又很难存活、很难适应公司的发展这种情况。


似乎这个时候自己培养的学生就成了一个比较好的方法,因为学生自己培养的嘛,培养之后相对的也比较好用,当然也要付出一定的成本,当然如果你控制的比较好的情况下就会是一个比较好的途径。

 

如果你在前期的准备没有做好,这里就会产生一个很坏的结果,这就会导致你整个公司会付出很大的努力,但是最后效果产出比非常的低。


因此中长期储备的一个核心目的一方面是为了吸收一些新鲜的血液,第二个就是为了冲击一下现有员工,起到一个鲶鱼效应的冲击作用。现有的一些员工可能思维固化,而新来的有志青年,他们还没有被社会磨平棱角,对现有的老员工就会起到一个冲击作用。

 

所以不管你是怎样做的,你都要有一个大的战略定位,公司究竟是为了短期应急还是为了中长期储备,你都要有一个清晰的定位。


不同的时期分别对应哪一个问题,有的时候定位既有短期的也有中长期的,这两者应该怎么结合,这个主要在我们第二部分的人力规划部分会详细介绍。


公司究竟是为了解决哪个问题或者哪几个问题,你就要针对问题进行哪些规划,进而进行规划实施,这就是关于校园招聘的战略定位。


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虽然校招的定位是基于公司的战略定位而制定的,但校招并不是万能的,有些招聘并不是通过校招就能解决的。


首先你要考虑一下校招究竟能解决什么问题?通过校招能招聘一些什么样的人?

 

其次校招可以解决中长期的人员储备问题,如果是短期基层性的岗位,上手很快的,没有什么技术含量的也是可以通过校招解决的。


但是如果你招聘的这个岗位确实需要一个长时间的技能储备、知识储备以及经验的积累才能胜任此项工作,然后你在社会招聘渠道没有打开的时候,你寄希望于校招其实意义是不大的。


不要把所有的宝都压到校招上,你要根据公司的实际情况进行规划。

 

因此我们可以总结一下在什么情况下是可以使用校招:


首先校招适应于中长期的人才储备,这种中长期的人才储备一般需要1~2年的储备才能成为骨干,甚至至少也需要经过半年到一年的储备才能上手做好实际工作,其实这样上手的已经算是很快了的。

 

这种情况下需要经过1~2年才能真正的成为公司的中流砥柱。这是第一种诉求,


那第二种诉求是什么呢?什么样的人可以通过校招可以解决呢?就是公司比较基层的,通过十天八天的培训就可以上手的,这些是可以通过校招短期内是可以解决的。


因此基于这些,我们的伙伴们在做校招的时候就要考虑清楚,我们究竟在什么样的战略定位下进行校招。

 

因此当我们明确了校招的定位之后,我们就会很清晰的了解,我们需要找什么样的学校,找什么样的专业,找什么样的老师,招聘什么样的学生。

 

所以通过清晰的了解到整个校园招聘的定位之后我们也方便开展校园招聘的下一步~校园招聘的人力规划

 

二、校园招聘人力规划

 

我们在真正进行校园招聘的人力规划时,大家都知道我们在进行校园招聘的时候碰到的几个痛点:

 

1人员少:我们费了很大的力气,但是学生招聘的不多,质量也上不去;也可能一帮人筹划了几个月,实际只招聘过来三个人或者五个人;或者十个八个的。

 

2管理难:当新人进来后人少也就算了,往往管理也很难。尤其是现在除了之前的九零后、九五后的管理难之外,现在一些新的企业甚至出现了零零后,这些管理更是难上加难。可能这些对于一些新型的公司可能会好一点,例如互联网公司,但是这些对于一些传统的企业尤其是制造业来说,人员的管理往往很让人头痛。

 

3产出低:所谓产出低很好理解,如果你人员招聘过来之后,如果真的想把它培养成一个骨干,可以说跟你从社会上招聘一个成品所耗费的要多很多。。。。你从社会上招聘一个成品或者说半成品他们很容易胜任工作。比如说你需要一个经理,这时你从社会上招聘一个专员过来,可能你稍微培养个一个月甚至半个月他可能就可以顶起来。


但是如果从学校里招聘人过来,我们都知道这个周期会相对比较长,而且我们都知道最可怕的什么,流失率偏高。

 

4流失高:我们辛辛苦苦把前面的工作都做好了,好不容易把人培养起来可以独当一面了,结果人却跑了。我们后面做的培训指标里面有清晰的记录,很多时候校园招聘,人辛辛苦苦培养之后,也基本可以胜任了,结果一年的留存率、两年的留存率往往偏低,这样对于公司的损失就非常大了,支出高就会导致我们的产出更低。


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因此针对以上痛点、难点,我们在做校园招聘配置的时候就要考虑好。

 

在整个校园招聘的人力规划搞清楚以下几个问题就可以了。基于公司的战略定位,我们究竟需要什么样的人,我们需要在多长时间招聘到什么样人,你需要招聘什么样的岗位,究竟是需要基层的岗位还是需要有一些技术含量的岗位,还是需要一些管理的岗位。


你需要什么样的人,需要多少人,你需要什么样经验的人,因此你就需要设计好你面试的条件,怎么去选好这样的人。因此这三大类就是属于校园招聘的配置。

 

举个例子:曾经一家企业在早期招聘大专生的例子,公司的规模在两三百人,公司招聘这些大专生的定位是什么,公司的定位就是这些大专生未来作为技术人员,和基层的骨干人员。由工程师进行培养的。


因此基于这个目标进行倒推,我们需要什么样的人,这些人需要掌握什么样的技术含量,需要经过多长时间的培养才能上手,这样我们就可以推算出来这些人需要什么时候到位。如果这个人的培养周期是一年,那么这个人一年之前就需要到位,如果这个人的培养周期是半年,那么这个人就需要提前半年进行到位。


而且你还要考虑流失率,你要考虑一下正常情况下的大学生的流失率,因此你之前的流失率如果是30%。那么如果你需要10人,因此倒推嘛,我们就可以推算出来我们实际需要招聘多少人。

 

除了考虑这些往往还是不够,校招往往不同于社招,他们稍微有一点差异,校园表面上看上去是一个招聘,往往选育用留都存在的,把人招聘来之后并没有代表你的校园招聘已经结束了,人来之后你就要考虑怎么去培养他们,培养他们你就要考虑怎么去用他们,然后怎么去管理他们。


但是现在的学生不像以前的学生那么好管理,他们不再是你讲什么,他们就听什么;你安排什么他们就学什么。后来我们会分享学生怎么招聘,怎么培养。因为现在的学生见多识广,如果你再去通过画饼或者蓝图,已经不再切合实际,因此这些人怎么用好,怎么选拔好,这其实就是大学生的管理。


最后这些人你也选择好了,你觉得是可以产出了,这个时候你就要考虑怎么去留好他们,这个你一开始就要考虑到怎么去留好他们。


其实学生是有一个特点体,这些学生一开始的时候他有需求的时候他往往不会讲出来,很多时候他踏入社会的时间不是很长,因此他会很腼腆。首先他们选择性很多,他们的一些需求不会讲出来,其次他踏入社会的时间不是很长,他不如职场上面的主动。

 

最后他们认为你在宣讲的时候讲的很好,他们对你报了很大的期望,他进来你公司就会观察,你企业对他的调岗、加薪或者安排工作等等,哪些地方让他们不满意的,他们大多时候是不会讲出来的。如果你这个时候没有做好关怀的时候,往往就会出现流失。


有的时候你会出现第一个月走一个,第二个月走三个,然后逐渐形成一种趋势,因为他们之间会进行交流,他们会进行同期的交流,也会进行同岗位交流,然后就会出现此起彼伏的流失。


为什么,这就是你的校园招聘前期规划没有做好,没有考虑好关怀。而且如果这个时候人员流失比前期没有招聘到人的成本会更高,因为你投入了很多的培训成本,这样会造成更大的损失。

 

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交期要求:因此我们明确了校园招聘的招聘思路之后,我们来总结一下,首先我们要明确我们的招聘需求,那么我们的招聘需求要和公司的战略规划相匹配,比如说我们现在需要通过校园招聘进行顶岗,我们需要这些学生必须要在什么时候定位,这些学生必须去外面跑,这样情况下我们以了解我们就可以倒推他的交期是一个月,因此我们就需要保证这些人需要至少在一个月后到岗。


那么针对中长期的储备怎么确保交期呢,这里我们前面也探讨过,如果这个人是一个既定的岗位,他需要什么样的经验,什么样的学历,什么样的技术,这些需要多长时间的培训才能达到这样的效果,我们就可以倒推出来我们的交期是多久。因此确保了交期之后我们就要考虑质量的问题。


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质量要求:关于质量的问题,如果你要招聘一些管培生,这个时候你就不用考虑专业,这些时候很多人就会把自己圈死,给自己设定好专业,例如你要招聘管培生,你就一定要考虑管理类专业吗?管理类专业的人真的懂管理吗?校园招聘实际上就是广撒网,你要的是潜力,不是能力,因为他们没什么能力,能够招聘到:来了就能管理的人其实很少。


而且从公司的角度考虑,如果拟招聘的是营销类的管理人员,你反而需要从营销方面进行下手,而不是从管理类的学生下手,因此你就可以倒推出来,你究竟需要什么学校,什么专业。


加入你需要一些技术类的学生,你就需要考虑一些工科类院校进行招聘。质量要求不仅仅从专业上考虑,也要考虑悟性上。因此我们把这些任职资格的条件确定好之后就可以确定了。

 

成本要求:除了质量的要求,我们还要考虑成本的要求,所谓成本的要求就是你的公司考虑花费多大的代价来招聘这些人,来培养这些人。在这里很多人会忽略了成本的问题,只考虑招聘的成本。


通过以上分析下面我们来具体分析一下校园招聘中大的招聘交期的三个阶段,具体的他包括一下三个阶段:

 

校园招聘交期的三个阶段

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规划阶段:规划的开始时间以及结束时间

 

招聘阶段:招聘开始时间,结束时间,包括你联系学校的时间,你联系老师学生等都是属于招聘阶段;招聘结束包括你联系好学生了,你宣讲会做完之后一直到学生报到时间为止。

 

培养阶段:培养开始阶段和培养结束阶段。有些企业培养阶段会前置,为什么呢,有些学生在大四上学期是要上课的,因此我们在这段时间会进行互动,将企业文化等,让他们产生对公司的向往,以免学生放鸽子,同时我们可以观察哪些人靠谱,哪些人不靠谱。

 

真的在做校园招聘的时候具体的还要细分,下面我们探讨一下何为质量要求,关于质量要求包括学校质量和学生质量两大类。

 

关于质量的要求:当你识别出需要什么样的潜力的学生的时候,你就可以倒推出在选择什么样的学校,什么样的学生,例如,连锁零售、连锁餐饮或者中小型企业,就不要去考虑985、211了。


要根据公司的实际情况进行选择,而不是去好高骛远,或者你是五星级的企业可能你能请得动这些学生。为什么在这种情况下我们不去选择普通本科呢。

 

另外能选择大专的,不去选择三本的,因为其自身定位不准确,因为自身感觉自己是本科,其实他高估了自己,心态不是很正,因此你在选择学生的时候只是只选对的,不选贵的。


另外公司真的需要高精尖的学生嘛?其实也不是这样,这个要根据公司的实际岗位进行定位,例如做助理,打杂的事情,每天重复的工作,按部就班的工作,也不打算往上提的,这样的岗位如果去招聘有能力、潜力好的、野心大的,学霸型的学生,这样的学生是不稳定的,他的野心也是比较大的,一定要选择他的潜力与个人需求进行衡量,这个要进行人岗匹配的。

 

其实招聘的质量要求其实就是人岗匹配。所以我们在选择学生的时候就要考虑,曾经我们公司在选择院校的时候都要英语过六级,成绩很优秀。

 

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但是后来结果表明硕士生普遍不如本科生放的开,而且这些硕士生都是211本科毕业的说是,这样的结果很惊讶。觉得硕士生的潜力不如本科生,这些人过来之后潜力不行,而且这些硕士生要价很高,结果却不合理,这就是招聘需求不合理。

 

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通过以上需求的考虑之后,下面我们详细讲一下校园招聘的成本,既然提到成本,我们就一定要学会算账。

 

招聘分为显性成本和隐性成本

 

显性成本例如:招聘的成本,意外、差旅、住宿等,你需要多少钱去打点老师,打点学生等。

 

隐性成本有如:时间成本,时间成本其实就如两年内需要招聘多少人,但是如果你从学校招聘,你一年的时间进行准备,这样就耽误了一年的时间,浪费了一年的资源。还有培养成本,

 

这个培养成本是指直接的培养成本,你专门负责大学生培养的负责人这也是成本,即使培养时间是一样的,例如公司内部提拔,3-5个月培养出来了,如果是培养新人所需要的实际就会更长。


除此之外学生的流失率等也会对雇主品牌造成影响,雇主品牌影响:招聘过程中对雇主品牌的影响,以及在培养过程中学生的流失造成了老员工的流失,这样也会造成雇主品牌的影响。如果你能把校园招聘的显隐性成本估算出来的话还是需要花费大量时间的。因此大家在进行校园招聘的时候一定把这个时间估算清楚。

 

三、校园招聘渠道开发


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关于校园招聘的渠道开发我们总结了六个点,简而言之就是两个字:关系。

 

网络平台是什么:招生办、就业办的这些网站都是网络平台,但是当你联系他们招生办的人的时候一般他们态度不会很好,为什么?因为他们不缺单位来招聘,因为手里有人的人是大爷。如果你做校园招聘的时间长了,尤其是做校招做的就的会明白,学校不缺招聘单位。

 

HR自己的人际关系:身边的渠道,我们的百见的群等,我们第一年做校招,我们想开辟新的渠道,我们可以在群里互换渠道,这样我们进行互换渠道,如果每个人贡献两三家,去掉重复的,我们至少有一两百家校园,这样的消防联系,我们在开展的时候也会更加方便一些,这就是资源共享,因此大家不要舍弃身边的资源而去舍近求远。

 

校方人际:例如我们上海的一个学员,他在上海在校招,但是效果不是很好,我就跟他联系,你要找校方的关系,而且你们的公司情况不是很好,因此你就要去设计怎么样在面试的时候让学生连接你们企业。


因此后来他就联系群内的关系,通过这个渠道了解学生会的人和老师,最后他轻松的招聘到了5个人。其实这个校方的人际关系很简单,例如公司赞助搞活动,某某某校友群,拉着新生搞活动,公司可以搞点介绍,然后找一些活跃分子,逐步去延伸。

 

学生人际:例如:去年我们搞联谊,刚开始跟老师讲具体细节,结果老师根本没时间去跑关系,后来我们去找了一个原来我们单位的学生去推荐的,让他去推荐的下一届的学生会的人去介绍的,这样我们的传单彩页效果就比较好,最后效果也达到了。我们要挖掘自己公司内部的,并衍生出他们自身的资源。

 

机构组织:许多企业搞得实训基地,类似于中介,我们可以通过其他渠道和他们认识,然后搞到他们手上学生的联系方式,充分利用网络上的、自己家员工的等等联系到学生的人,都可以作为校园招聘的手段,可以作为一个补充。

 

政府人际:如果你有亲戚朋友或者刚好和学校有关系这样就比较好操作,这是非常好理解的。

 

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当战略定位和人力规划做好之后就要从以下三点去解决问题了

 

我校园招聘需要注意的三个关键点:三个动作解决问题

 

早布局:这就是为什么我们要根据企业的战略规划定位进行确定,前瞻性的动作做好进行布局,确定方案。

 

勤联系:不要临时抱佛脚,要经常联系。

 

积资源:资源不要用的时候才想到,要随时积累资源,曾经大叔在招聘的时候就动手比较晚,因此我原来招聘的学生我都留有联系方式,后来我就盘点,哪些人比较活跃,哪些人能用得到,哪些人好联系,这样他们联系的时候比我们方便的多,资源是需要积累的,不是临时才能用到的,毕竟熟人好办事,这就是积累资源的重要性,千万不要这个人你培养之后不用了,这是我们做人才资源积累最基本的素养。

 

四、校园招聘方案策划

 

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校园招聘启事就是营销的过程,通过渠道让被人知道你在营销,然后了解完了之后你让别人了解你,通过面试让别人喜欢你,然后让别人爱上你。整个校园招聘就是基于这四点,发布招聘信息让别人知道你们公司,然后进行校园宣讲让学生了解你们,进而进行企业详细介绍,包含企业的一些亮点等让学生喜欢你们公司,之后签约确定加入你们公司,所谓招聘方案的方案策划就其实就是营销的整个过程。

 

其实方案的策划无外乎以下几个部分:渠道的开发,市场的推广,以及活动的准备和现场的营销。

 

所谓渠道开发,我们在前面讲了很多,首先要有人,有这些渠道去展示,这样才能让别人知道你。

 

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渠道开发:如果你花钱都找不到门路,你都没有这些关系,没有这些信息,你就没办法弄。

 

市场推广:信息发布要及时,说白了就是你的信息发布包含你的招聘信息及公司介绍,这里要注意要精准发布,不要讲太多老套的东西。

 

活动准备:该准备的素材准备好,该准备的工具物料准备好。

 

现场营销:现场发挥,哪些人在什么时间节点办好什么角色,还要能根据现场进行及时调节,我们怎么去控场,怎么去协调,这些我们在下堂课会详细介绍。

 

在我们的校园招聘方案究竟要办好哪些东西呢,具体如下:

 

在校园招聘方案需要素材:


公司简介 信息  人员:活动参与人员、活动策划人员以及活动实施人员。

 

剧本:过程中的细节,我们的人员怎么去演练。

 

排练:开展校招需要提前排练好,比如我们去年在开展校招的时候,我们有一次去了四个人,我们找了几个学生代表去配合,我们先干什么,在干什么,我们在整个过程中如何操作,这样才能做到整个过程有备无患。

 

工具:我们在招聘过程中的工作道具。


时间:时间的选择要错开时间高峰,确保和其他单位的冲突,同时时间选择要选择学生没有课的时候,放在上午效果不是很好,下午的效果还行,但是最好放在傍晚,这个时候人不是很忙。


场地:我记得曾经我们有个场地一个是一楼,一个是二楼,如果你校园宣讲做的好的,你是可以截胡的,直接可以把去二楼的学生截胡到你的专场。因此二楼和一楼看起来一样,其实差异是是很大的。因此我们在下节课会详细介绍,我们如何去选择场地最有利。

 

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最后看一下我们的一个案例,他其实是一个方案的清单,他大致分为为两类,第一类属于专场招聘会,倒推出来,我们能招聘几个人,需要几家学校才能完成;


另外一个就是非专场招聘会,也就是大型的现场招聘会,这里面都有明细,我们需要确认单资源在里面都有详细介绍,包括宣讲的场地、视频PPT、应聘人员信息表、招聘海报等等这些信息都会在里面详细介绍,专场招聘会和现场招聘会的区别是不一样的,但是事无巨细,因此我们在进行校园招聘会的时候一定要提前把这些事情才好们才能更好地把校园招聘会做好。


但是具体的校园宣讲还没有详细介绍,关于详细介绍我们会在下次详细介绍。通过以上信息,我们各位伙伴可以根据各自的情况不同进行对照学习,查漏补缺。 

 

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伙伴们,通过上述介绍我们可以了解到要想将校园招聘的规划操作细则做好需要花费的精力和脑力劳动还是很大的,首先我们要清晰的了解到校园招聘的战略布局,然后根据校园招聘的情况进行人力规划,同时不能忽略了校园招聘的交期、质量和成本。


与此同时要根据不同的阶段提早布局,确保报渠道的稳定,制定详细的校招方案,将任务、素材、场地、时间、剧本、人员等等考虑清楚方可开展下一步活动,校园招聘看似简单,实则牵一发而动全身,他是和整个公司的战略发展紧密相连的,希望伙伴们通过此次学习可以在校园招聘期间避免踩坑。


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