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让你少走十年弯路,比别人更胜一筹(完结篇)

作者: 元辰老师(迷茫大叔) 时间: 2020-11-11 16:47
原创
有很多童鞋反馈在制定学习工作行动计划时,不知道该如何根据个人的职业目标定位来匹配相应的技能学习,主要集中在以下三点:
第一,没有掌握学习工作行动计划表的要素
第二,没有真正理解三个层级四类HR管理者的目标要求
第三,没有把学习周期和学习目标有效结合起来

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有很多童鞋反馈在制定学习工作行动计划时,不知道该如何根据个人的职业目标定位来匹配相应的技能学习,主要集中在以下三点:

第一,没有掌握学习工作行动计划表的要素

第二,没有真理解三个层级四类HR管理者的目标要求

第三,没有把学习周期和学习目标有效结合起来


基于这几点,本文重点解析如何完善学习工作行动计划表的三个方法,帮助伙伴们根据自身及周边实际情况制定出自己真实的学习工作行动计划表。 




一、学习工作行动计划表的七个要素


真正形成学习行动计划表时,需根据5W2H形成细节完善,对照表中第一周的周目标制定具体实施计划。

计划需要符合以下七个要素:


微信图片_20190720174709.jpg


1、目的

学习需以终为始,必须先明确学习的目的方可制订详细计划。

学习的目的分为三层。

第一层:为了满足公司当下的工作需求,满足基本的生存需求;

第二层:生存需求满足后,为了把自己的某个擅长点发挥到极致,获得真正的一技之长,满足个人的发展需求;

第三层:发展需求满足后,基于个人的兴趣和志向去持续学习发挥,满足个人的自我价值实现需求。


而我们在社会的各个平台工作时,需要先满足第一层需求,再去满足第二层,最后才去满足第三层。


基于满足需求的顺序,才确定学习的明确顺序,制订计划的不同时间段的阶段性学习目标。


:公司当下最紧急的工作是新员工入职培训,个人最擅长绩效管理,个人最喜欢薪酬福利。

学习顺序应该是培训——绩效——薪酬。

如果出现重合现象,那可以高度聚焦,直接合并。


2、内容

有了目的之后还须明确学习的具体内容。

内容主要分为三大类型。

第一类:知识类,主要是书面理论和理解性记忆的部分。

第二类:技能类,主要是实际操作和实践性记忆的部分。

第三类:素养类,主要是日常习惯和本能性记忆的部分。


一般而言,系统学习,需要先学习理论知识,再学习操作技能,最后形成习惯素养。


:想学习劳动关系,系统性的学习。

首先,学习劳动关系的相关理论知识,可通过看劳动关系相关的书籍案例,听劳动关系相关的课程分享,此为学知识。


然后,个人将所学到的劳动关系相关知识用于在工作和生活中处理劳资纠纷,办理劳动合同等相关事宜。


最后,将劳动关系中所需要对应的专业素养形成习惯,如习惯性谈判,习惯性依法办事,习惯性……


因此,在学习前,需先明确出个人每个阶段分别对应的具体内容的类型。


3、人员

学习提升过程中会涉及到的人员主要包括三类。

第一类:执行者

第二类:指导者

第三类:配合者


在制订学习工作计划的时候,如果已经很熟练的朋友,这个环节可以结合自己的实际情况无需写的过分细致,仅在真正实施计划时做到心中有数即可。


但是,假如是对于制订计划技能不是很熟练的朋友,此时,就需要按照标准把每一项行动计划需要对应的三类人员需要分别明确。


:一名HR专员,学习绩效考核,在实践环节,需要输出个人制订的一份绩效方案,此时这名HR是绩效方案制订的执行者。


但是绩效方案本身并不是一名HR专员就能一步到位的,所以这名HR还需寻找一名指导者来指点自己和审核绩效方案,这名指导者可以是自己公司的顶头上司,也可以是现实或网络上的绩效高人。


而,绩效方案在最后的落实执行,也不仅仅是这名HR专员一个人就能完成的,因此还需要有实际落地的配合者,可能是各部门主管,也可能是各部门助理等;不管如何,凡是配合HR专员完成绩效方案执行的人,均视为配合者。

以上,便是学习工作行动计划中会实际涉及到的三类人员。


4、时间

制订计划需要综合思考执行者、指导者和配合者三者之间的关系,并根据实际状况主动统筹安排和确认好执行时间。时间安排的选择分为三类:

第一类:工作中,工作中紧密相关马上就用的技能,完全可以在工作中学习实践。

比如,公司紧急招聘人员到岗,完全可以在工作中学习实践招聘技能。


第二类:生活中,工作中暂时用不上的技能,可以安排在生活中去学习实践。

比如,公司暂时不需要培训工作,个人可以讲培训技能用于家庭教育去学习实践。


第三类:学习中,工作生活都永不上的技能,可以安排在一些特定的学习活动中学

习实践。


比如,学习心理咨询技能,可以在特定的心理咨询学习活动,以及一些社区平台公益去学习实践。


5、地点

根据上篇内容,我们知道,学习实践的场合有三类,分别是:

第一类:本岗位

第二类:本公司(部门)

第三类:外部平台

比如前段时间,让一位学员制订大叔自己公司的薪酬方案,这就是外部平台。


而我们的教学模式,也是拿自己的公司给学员提供真正的实践操作平台,解决学员因现实平台受限制而导致不能学以致用的问题。


6、方式

学习方式永远就是三类六种。

第一类:理论学习,包括看书(文章)和听课。

第二类:交流总结,包括交流和思考。

第三类:实际操作,包括动手和动脑。


7、程度

程度有三种方式可以描述,《职业规划表》的范例里面很详细。

第一种:目标分数。

比如,第一周的学习目标程度是提升电话邀约技巧到3分,保证一周成功邀约18人。其中“电话邀约技巧3分”就属于目标分数。属于量化型的衡量目标。


第二种:完成结果。

还是上述案例,“保证一周要成功邀约到18个人”就是完成结果,属于量化性的工作结果。


此处设置的原因是,通过结合实际工作结果证明个人电话邀约技巧达到3分标准。或者逻辑推理——假如电话邀约技巧提升到3分,体现在工作中的结果应该是什么?应该是一周成功邀约到18人。


因此,完成结果是从工作任务达成的角度佐证目标分数的达成。


第三种:程度标准。

也称之细化和明确化。

有些工作和行为很难量化,因此设置了用细化和明确化同样可以作为一个有效的完成结果衡量标准。


比如,制订薪酬方案,如何衡量薪酬方案是否合格?可以逆向思维,薪酬方案合格后最终实现了何种激励目的,是否符合任务发布人想要达成的效果。倘若任务发布人是想通过薪酬方案的改善来达到员工加班的目的,只要对比员工在薪酬方案实施前后的加班行为变化,即可观察衡量该薪酬方案是否合格。




二、四类HR管理者的技能目标值要求


前文有提及,HR技能层级分别分为执行层,管理层,决策层三类。分别对应《职业规划表》中不同颜色,下图对针对不同规模企业的三个层级四类HR管理者的技能进行大致分类。


(以下均为一般情况下,因公司岗位职责还有细微的差异,请勿钻牛角尖)

微信图片_20190720174712.jpg


1、合格HRS的技能要求

中小型企业:

至少在某一个模块执行层技能4分,管理层技能2分,决策层技能无要求。

至少在另一个模块执行层技能3分,管理层技能2分,决策层技能无要求。


大型企业:

至少在某一个模块执行层技能4分,管理层技能3分,决策层技能无要求。

至少在另两个模块执行层技能3分,管理层技能2分,决策层技能无要求。


2、合格HRM的技能要求

中小型企业:

至少在某一个模块执行层技能4分,管理层技能4分,决策层技能2分。

至少在另两个模块执行层技能3分,管理层技能2分,决策层技能无要求。


大型企业:

至少在三个模块执行层技能3分,管理层技能4分,决策层技能2分。

至少在其他模块执行层技能2分,管理层技能3分,决策层技能2分。


3、合格HRD的技能要求

中小型企业:

至少在某一个模块执行层技能4分,管理层技能4.5分,决策层技能2分。

至少在另两个模块执行层技能3分,管理层技能2分,决策层技能2分。


大型企业:

至少在三个模块执行层技能3分,管理层技能4.5分,至少摸一个模块决策层技能3分。

至少在其他模块执行层技能2分,管理层技能3分,其他模块决策层技能2分。


请注意,以上均为合格要求,不是优秀!

合格是基于任职资格的要求刚好能满足工作需要。


对于大型企业来讲,由于组织健全,人员齐全,HRM更多是指导下属和自己处理管理层技能,对于管理能力的要求高于专业。而HRD更多是确定方向和执行高端任务,对管理和经营能力的要求高于专业,因此会出现执行层技能标准不高。越小型的企业因为人员很少,大事小事均有管理者自行处理,反倒对管理者的执行层技能要求越高。


各位伙伴可以自行拿身边的企业对照即知。




三、四种不同学习力的学习周期对照表


有了学习目标,还缺学习周期的有效评估,之前许多伙伴在制订学习工作计划的时候经常犯的一个错误就是,忽略了不同学习能力情况下的不同技能的学习周期,制订出来出从时间上根本无法达成的学习目标。


微信图片_20190720174713.jpg


这里分为两大类技能:

第一类:通用素养类技能

第二类:专业类技能


学习能力简称为学习力,它属于通用素养技能,在《职业规划表》里有对应的1-5分的详细标准。总的来说,学习力包含两部分。

第一部分:理解能力,也是逻辑思维能力,即——是否能快速的打通知识技能之间的链接,理清背后规律。


第二部分:执行能力,也是学以致用能力,即——是否能把理解的内容真正愿意去贯彻实践,彻底掌握规律。


为何这样划分?

是因为学习是一件结果导向的事情,看的不是你最终是否理解,看的是你最终是否能真正运用出结果,详细逻辑我们在之前的文章讲解的很清楚,此处不再重复解析。


根据学习力的等级分类如下。


微信图片_20190720174714.jpg


由于1分这种情况比较极端,现实社会中这类情况极少,因此我们不做讨论分析,没有任何实际意义。


关于学习周期对照表的解读,举例,拿2分学习力的人,学习周期解释如下:

通用素养的学习周期根据表单,第一阶段从1分学习到2分,需要15天-30天之间。

专业技能的学习周期根据表单,第一阶段从1分学习到2分,需要7天-15天之间。

这里指的是单个小技能的学习周期,而不是整个大模块的技能学习。


比如,某HR的培训需求调查技能水平目前是2分,学习力水平是3分,那么计算该HR需要花费多长时间才能把培训需求调查技能从2分提升到4分?计算如下:


学习力为3分,培训需求调查技能对应的是专业技能。

得出,从2分——3分,需要花费周期为:半个月——一个月之间。

从3分——4分,需要花费周期为:半年——一年之间。

将半月-一月和半年-一年做加法,得出大致学习周期在 半年-一年之间。


因此,该HR在学习力水平未发生变化的时候,培训需求调查技能从2分提升到4分需要周期为半年到一年之间。


从长远来看,如果想快速提高学习周期,最佳的办法,就是提高学习力,当学习力提升后,我们会发现:

拿上个案例,倘若HR的学习力是4分水平。

则培训需求调查技能从2分到4分学习周期变成了2-3个月时间。大幅缩短。


这也是,我们职业规划系列分享之后,为何要给大家分享《快速成长》系列的文章(又名职场10倍速成长方法)。


需要注意的是,此处的技能学习时间,通常情况下是指能够学以致用的情况下,并且一段时间同时学习的技能不能超过3个,否则过于分散,则无法达成。


理论上而言,同一个时期,学习技能的点越少,学习速度会越快,这是学习的聚焦专注法则,因此表单里的每个技能学习周期都是范围,而不是一个固定的时间,也是基于此逻辑的来的。




全系列总结


1、在做学习工作行动计划的时候,应当以工作为主导,优先以解决工作中碰到紧急重要解决的问题为前提,安排学习涉及到的通用和专业技能。

2、如果现有工作中不存在明显的问题,则以自己的擅长技能为优先学习对象。

3、学习过程中忌讳贪多,通常情况下一年期目标里面,建议在前3个月或半年时间内只专注学习一个模块,一年之内学习不宜超过三个模块。个别学习力超强的伙伴,可以根据自己的基础和实际安排多学几个模块。

4、制订学习工作行动计划时,通常而言,优先学习的那个模块所需要时间是最长。比如:一年内学习两个模块,则第一个模块学九个月为宜,第二个模块只需预留三个月时间足以。深层次原理在系列的前文中已有详细讲解。


四条忠告,希望各位伙伴能真正理解的落地执行。


有了职业目标,有了学习计划,如何保障学习目标的快速达成,且看下个系列详解《十倍速学习成长》系列。




PS:职业规划系列文章共分为14章,本文为第14章完结篇,建议没有看过的小伙伴最好从第1章开始看哦!


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