让你少走十年弯路，比别人更胜一筹（八）

如何结合个人现状生成职业路径具体实施方案，可以生成两个具体的表单用于日常的学习工作以及生活当中，作为我们的行动指南。

今天的文章和接下来第九章的文章主要：

1.根据近期目标把详细的目标标准拟定出来，对自己的技能进行盘点，生成具体的个人学习需求。

2.根据具体学习需求，生成具体学习行动与工作实践相关联的行动计划，个人作息时间规划。

学习需要用到7-2-1法则，不能独立实践的。

为何在生成学习工作行动计划的同时，还需要制订个人作息时间规划，是因为，人每天上班和学习的时间也属于日常生活中的时间，与日常作息紧密相连。

第一部分：制订学习精准目标

学习，以终为始，不能因为焦虑就乱学一通。

先需要明确自己学什么，才能制订计划去明确证明学。

学习需求（差距）=个人的技能素养学习目标水平（标准）-个人目前技能素养的实际水平（现状）

学习工作行动计划，是实现学习目标，基于现状弥补差距的具体实施计划，秉承7-2-1法则。

先看学习需求的盘点：

如果想成为一名HRD，在制订目标技能的时候，并不是像许多伙伴那样盲目的追求大而全，快而多；实际上一名真正的HRD并不需要六大模块样样精通。HR技能盘点表，里面有些技能许多HRD也就只有2分，个别技能甚至只有1分，但是却不影响他们成为HRD，为什么？

因为企业不同层级的分工不同，对应要求的能力也不一样。

高层：做决策，偏重经营，需要懂市场，会抓核心。

中层：做分解，偏重管理，需要懂运营，会带团队。

基层：做执行，偏重实施，需要懂专业，会实操。

因为真正的HRD作为公司高层，主要工作是抓核心，做决策。

所以，不同的层次要求是不一样的，而从学习目标而言，缺什么就补什么，盘点完后就会得出学习需求。

具体在对照《HR技能评鉴表》的时候该如何盘点呢？

首先，要对中表单中的每一大项技能对应的不同层级的十几个单项技能，都要逐一盘点。

然后，结合自己短期制定的目标，来得出个人的学习需求。

以招聘技能的需求为案例，假如盘点者目标定位为一名300人公司的HR主管，那么需要对应的招聘技能总分达到3.5分，招聘单项小技能对应分数分别如下：

工作分析达到4分，

岗位说明书达到4分，

任职资格标准达到3分，

评估岗位需求达到3分，

渠道开发达到4分，

电话邀约技巧达到3分，

面试活动组织达到4分，

（以上为执行层技能）

面试甄选能力达到…..分，

薪酬谈判技巧达到…..分，

招聘方案制订与实施达到…..分，

招聘计划制订达到…..分，

招聘制度设计达到…..分，

（以上为管理层技能）

招聘体系搭建达到…..分，

高端人才猎聘达到…..分。

（以上为决策层技能）

招聘系列的单项技能盘点完之后，会得出不同学习目标对应的每个模块单项技能的具体目标值分数，综合平均计算出模块总技能分数。

如盘点完个人现状之后发现工作分析技能目标分值是4分，但现在水平只有3分，这时就很容易得出自己的培训需求，即：从3分提升到4分。

PS：为何任职资格标准和岗位需求评估技能分数相对较低，是因为这两项技能虽然出现在执行层技能层面，但是由于涉及的知识面和对应的信息高度，使得对人员综合能力要求较高，一般而言，任职资格能达到4分的最起码也是经理级别的水平。

而招聘需求的精准评估实际需要对人力资源规划比较熟练，要充分考虑公司整体的布局规划和公司的实际现状，人岗匹配等，基本达到了总监级别的水平。因此，这两项技能对于HR主管级别不做太高要求。

其他技能的学习需求都是同样的操作思路。对应的每一项小技能都盘点完成之后，就会很清晰的知道自己到底需要学什么，学到什么程度，对于学习效果的评估也有了明确的标准。

比如：某年某月盘点出工作分析技能是3分，学习需求是要在两个月时间内提升到4分。制订出的学习工作行动计划分别对应了不同的学习行动。

行为评估方式：定期盘点两个月内的具体行动是否按照计划实施达成。

效果评估方式：按计划执行两个月后，对照技能评鉴表重新盘点工作分析技能是否达到4分。如果达到4分，学习目标达成；如未达到4分，学习目标未达成，无论结果如何，学习效果评估都已经完成。

因此，学习需求盘点和具体学习目标制订就是此操作思路。

第二部分：制订学习工作行动计划

明确了学习需求，在制订学习工作行动计划之前，需要先搞懂两个概念：

1.“学会了”的四个阶段？

2.学习状态的四个阶段。

“学会了”分为四个阶段：

第一阶段：以为理解——涨“知识”

有的人看文章，听课，觉得某句话或者某个理论，某个观点很有道理，就以为自己学会了，但是在真正的工作中却不会运用。

比如：老师讲了某个知识点“管理没有最好的，只有最合适”，听起来很简单。

大致意思是不同人的管理风格不一样，不管是强势风格还是弱势风格，是控制型的还是领导型的，不要去管，只要最后能产生好的结果，就是适合的管理方式；

所以管理是没有章法可循的，要根据不同的团队，不同的场合，根据领导者的风格，团队的风格可能会调整，只要结果能搞定，就是好的管理，管理没有一层不变的，没有最好的，只有最合适的，这句话似乎很容易理解，但是在真正的工作当中又有多少人能真正使用好？

如果真正的理解了，为什么工作当中还有很多人会问某个事情一定要这样做？

觉得某个事情不应该人力资源做，那个事是采购的事情，那个事是生管的事情，这个事是销售的事情等等一堆部门墙，一堆流程职责出来了…..

这就是没有真正理解“管理没有最好的，只有最合适”，没有什么固定一层不变的管理制度规定HR就只能做什么，不能做什么。

还有许多HR在挑人的时候也会陷入误区，比如自己的性格是平易近人的，就喜欢挑平易近人的主管，发现有强势的主管就会很难受，不喜欢这种人的风格，觉得这种人管理肯定不行，其实不同人的风格是不一样的。

上面的种种情况在我们日常工作中很常见，这就是典型的以为自己“知道了道理”，但一碰到具体事情，自己却做不到。涨了知识，却并没有获得这个技能。

第二阶段：真正理解——能结合知识思考实际生活工作案例。

听了某个知识点，同时还能把知识点代入到生活当中的一些案例。

比如大叔之前在三茅上分享过一个观点——如何用销售的思维做好招聘，销售思维的四个思维：

1.让人知道你

招聘渠道的开发，就是让公司的招聘信息尽可能多的暴露在所有人面前，让别人知道你在招人，当大家能够思考到这个点的时候，已经用销售的思维去做招聘运用了。

2.让人了解你

打开网站的简历，发现岗位发布后，点击率很低，但是别人和你在同一天刷新的却浏览量很高，用销售的思维来看，你的岗位名称不够吸引力，不足以让别人产生想去了解你的欲望。

3.让人喜欢你

打开网站的简历，发现点击的人很多，有很多浏览，但是投简历的人很少，用销售的思维来看，是这些人点击浏览的人知道你公司，了解你公司，但是却没有对你公司岗位产生兴趣。

如果把岗位说明书看做一份营销文案，就代表这个营销文案不够吸引，没有别人想要的东西，可能是招聘信息里面描述的薪资不吸引人，可能公司介绍描述的让人觉得没前途，可能是岗位职责描述的太含糊，不是别人觉得想要的，总之就是别人不喜欢你。

4.让人爱上你

最后简历量上来了，也来了不少人面试，但是面试通过后的候选人报到率却很低，用销售的思维来看，是这些候选人虽然初步对你公司的岗位产生了兴趣，但是通过深入的交流体验，不觉得你公司好，没有爱上你公司的岗位。

如果能把以上四个思维真正代入思考到日常招聘工作中，这时才能说自己真正理解了。

第三阶段：实际会用——能将知识转化为技能用于对应的领域

这个阶段能够举一反三，把知识运用到所有领域。

如何把销售思维运用到招聘里，在用熟之后会发现其实整个人力资源的其他模块也可以用销售的思维来做，比如，培训模块，如何去调动学员的反应，让学员对这个培训课程有兴趣，不要像平时那么苦逼，发了培训信息也没人报名，听课的时候学员昏昏欲睡，都不配合，其实也可以把培训宣传做成一次营销，勾起别人的兴趣：

首先得让别人知道你，把培训通知发的全公司都知道；

同时让别人了解你，把培训通知内容写的精炼有吸引力，让别人知道原来培训讲的是这些东西，可以为别人带来这些价值；

如果培训的内容是解决经过调查后挖掘出的大多数人的痛点问题，那么这大多数人就会喜欢你；

最后经过课程的精彩演绎和后续的持续跟踪辅导，给学员好的学习体验，让学员爱上你。

这就是把自己的培训课程用一个销售的方式把产品卖给了内部学员，并形成持续的销售。

第四阶段：彻底掌握——能举一反三将知识用于所有领域

当你不仅仅把销售思维能够用在招聘上同时还用出了结果，而且还可以用在培训上，可以用在薪酬上，可以用在绩效上，可以用在整个人力资源上，甚至可以用在生活的方方面面，这就是举一反三，这时达到了学习的最高境界，也是彻底掌握了知识技能。

PS：职业规划系列文章共分为14章，本文为第8章，建议没有看过的小伙伴最好从第1章开始看哦！

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